Umsetzung der neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes

News, Arbeitsrecht   |   19. Juli 2022

Bereits Anfang Juli haben wir Sie darüber informiert, dass zum 01. August 2022 weitreichende Änderungen des Nachweisgesetzes in Kraft treten. Diese verpflichten den Arbeitgeber dazu, schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in weiterem Umfang als bisher wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Nun möchten wir Ihnen im Nachgang zu dem informatorischen Beitrag noch einige Hilfestellungen für die praktische Umsetzung an die Hand geben.

Die Neufassung des Nachweisgesetzes sieht vor, dass neben konkreten Vertragsinhalten auch einige rein beschreibende, aufklärende Inhalte wie etwa zum Kündigungsschutzverfahren schriftlich festzuhalten sind. Aufgrund des Umfangs der erforderlichen Angaben halten wir eine Aufnahme aller Punkte in den Arbeitsvertrag für nicht praktikabel. Denn zum einen droht der Arbeitsvertrag durch zu weitschweifende Angaben unübersichtlich zu werden. Bereits vor diesen Neuerungen des Nachweisgesetzes geht es in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder darum, welche Aspekte der zwingenden vertraglichen Regelung bedürfen und welche diesen lediglich unnötig aufblähen. Zum anderen – und dieser Aspekt ist von besonderer Bedeutung – ist es nicht im Interesse des Arbeitgebers, sich an erklärende Angaben wie etwa zum Kündigungsverfahren rechtlich in einem zweiseitigen Vertrag zu binden. Da die Angaben aber dennoch erforderlich sind – im Falle von Verstößen drohen künftig Bußgelder von bis zu 2.000 Euro – möchten wir Ihnen empfehlen, ein gesondertes Nachweisschreiben ergänzend zum Arbeitsvertrag zu erstellen.

Neben der Übersichtlichkeit spricht für ein solches gesondertes Schreiben, dass die dort genannten Punkte – anders als Inhalte des Arbeitsvertrages – einer einseitigen späteren Abänderung zugänglich sind. Zu beachten ist jedoch, dass zugunsten des Arbeitgebers aus einem einseitigen Nachweisschreiben keine Beweiswirkung erwächst. Regelungen, hinsichtlich derer im Streitfalle vor dem Arbeitsgericht ein Nachweis erforderlich sein kann – zu denken ist beispielsweise an Regelungen zu Ausschlussfristen –, sind nach wie vor in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

In dem Nachweisschreiben ist auf sämtliche ab dem 01. August 2022 gemäß § 2 Abs. 1 NachwG nachweispflichtigen Inhalte einzugehen. Dort, wo bereits Regelungen im Arbeitsvertrag enthalten sind, kann auf selbigen verwiesen werden. Weiterer Ausführungen im Nachweisschreiben bedarf es lediglich dort, wo Regelungen im Arbeitsvertrag nicht getroffen wurden aber dennoch eine Nachweispflicht besteht.

Dies betrifft regelmäßig insbesondere:

  • Arbeitsort
  • Arbeitszeit
  • Voraussetzungen zur Ableistung von Überstunden
  • ggf. Angaben zum Versorgungsträger, sofern ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung besteht
  • Kündigungsverfahren

Vor allem hinsichtlich Arbeitsort und Arbeitszeit ist es im Interesse des Arbeitgebers, sein Weisungsrecht nicht durch Angaben im Arbeitsvertrag, die nur einvernehmlich geändert werden können, einzuschränken. Auch hinsichtlich des Kündigungsverfahrens wird dem Arbeitgeber daran gelegen sein, nicht an aufklärende Inhalte im Arbeitsvertrag gebunden zu sein. Denn die derzeitige Gesetzeslage wirft noch viele Unklarheiten auf, die der Klärung durch die Rechtsprechung bedürfen. Im Falle eines separaten Nachweisschreibens könnte die Formulierung an etwaige Konkretisierungen durch die Rechtsprechung zu einem späteren Zeitpunkt angepasst werden.

Sofern nachweispflichtige Inhalte im betreffenden Arbeitsverhältnis nicht relevant werden – etwa weil Schichtarbeit nicht vorgesehen ist oder ein Fortbildungsanspruch nicht besteht – sollte dies im Nachweisschreiben lediglich kurz festgehalten werden.

Zu Beginn des Nachweisschreibens sollte darauf hingewiesen werden, dass es sich um eine reine Wissenserklärung handelt und ein Rechtsbindungswille nicht besteht.

Zudem ist zu beachten, dass neben Verweisen auf den Arbeitsvertrag auch Bezugnahmen auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen möglich sind, soweit dort entsprechende Regelungen – beispielsweise zu Gehalt oder Schichtsystemen – bestehen.

Wir hoffen, Ihnen mit obigen Ausführungen dabei behilflich sein zu können, die Wirrungen des neuen Nachweisgesetzes zu überblicken. Bei der weiteren Umsetzung stehen wir Ihnen gerne zur Seite.

 


 


 
Autorinnen
Dr. Kerstin Reiserer

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Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Johanna Tormählen

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