Die Betriebsratswahlen 2022 stehen vor der Tür – was Arbeitgeber nun beachten sollten

Arbeitsrecht, News   |   21. February 2022

Es ist wieder soweit: Die alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen stehen wieder an. Vom 1. März 2022 bis zum 31. Mai 2022 dürfen alle wahlberechtigten Arbeitnehmer ihren Betriebsrat wählen. Gesetzliche Grundlagen für diese Wahl sind das Betriebsverfassungsgesetz sowie die dazugehörige Wahlordnung. Durch das nun in Kraft getretene Betriebsrätemodernisierungsgesetz und die Änderung der Wahlordnung haben sich jedoch einige Neuerungen ergeben. Der gesetzgeberische Zweck der Änderungen ist vor allen Dingen die Förderung der Gründung von Betriebsräten. Vor allem für kleinere Betriebe sind viele Erleichterungen bei der Gründung eines Betriebsrats eingeführt worden.

Dieser Beitrag erläutert in seinem ersten Teil die Grundsätze der Betriebsratswahl, das Wahlverfahren sowie die relevanten Änderungen für die bevorstehende Wahl. Im Zweiten Teil wird die Rolle des Arbeitgebers während der Betriebsratswahl, sowie die Möglichkeiten der Einflussnahme auf die Wahl näher beleuchtet. Denn auch der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass die Wahl rechtssicher und fehlerfrei abläuft. Eine fehlerhafte Wahl kann zur Anfechtung und in schwerwiegenden Fällen sogar zur Nichtigkeit der Wahl führen. In einem solchen Fall wäre das aufwendige Wahlverfahren zu wiederholen, was zu deutlich höheren Kosten für den Arbeitgeber führen kann.

Grundsätze und Wahlverfahren

Damit es in einem Betrieb überhaupt zu einer Betriebsratswahl kommen kann, braucht es nicht viel: Es müssen dort lediglich fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein, von denen drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG).

Wahlrecht

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, also auch Mitarbeiter in Elternzeit, Frauen im Mutterschutz, Teilzeitbeschäftigte und befristet tätige Arbeitnehmer. Auch Zeitarbeitnehmer dürfen im entleihenden Betrieb wählen, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden (§ 7 BetrVG). Durch die Senkung des Lebensalters zur Wahlberechtigung von 18 auf 16 Jahren werden dieses Mal mehr Arbeitnehmer an der Betriebsratswahl teilnehmen können.

Wählbar sind hingegen nur Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb am Wahltag mindestens sechs Monate angehören (§ 8 BetrVG). Leiharbeitnehmer sind bei Betriebsratswahlen im entleihenden Betrieb nicht wählbar. Dies gilt ebenfalls für leitende Angestellte.

Allgemeine Wahlgrundsätze

Auch die Betriebsratswahl unterliegt, wie alle anderen Wahlen auch, gewissen Wahlgrundsätzen. Dazu gehören die Unmittelbarkeit der Wahl, die die persönliche Stimmabgabe sichern soll, das Wahlgeheimnis, der Schutz des Minderheitengeschlechts und die Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten.

Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats

Die Größe des zu wählenden Betriebsrats ist in § 9 BetrVG festgelegt und bestimmt sich nach der Zahl der im Betrieb wahlberechtigten Arbeitnehmer. Auch Leiharbeitnehmer sind gemäß § 14 Abs. 2 S. 4 AÜG zu berücksichtigen, wenn sie regelmäßig beschäftigt sind. Regelmäßig beschäftigt ist ein Leiharbeitnehmer, wenn die Beschäftigung den Großteil des Jahres, d.h. mehr als sechs Monate, betrifft.

Eine enorme Bedeutung zur Bestimmung der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb – und gleichzeitig eine der häufigsten Fehlerquellen – ist die Verkennung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und es muss die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden.

Wahlvorstand und dessen Aufgaben

Zentrales Gremium für die Vorbereitung und Durchführung der Wahl sowie die Feststellung des Wahlergebnisses ist der Wahlvorstand, § 18 Abs. 1 BetrVG. Ist im Betrieb bereits ein Betriebsrat vorhanden, bestellt dieser spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit (§ 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG) auch den Wahlvorstand für die nächste Wahl. Sofern bisher kein Betriebsrat besteht, gibt es verschiedene Möglichkeiten wie ein Wahlvorstand bestellt werden kann: Durch Beschluss im Rahmen einer Betriebsversammlung, durch den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat oder durch das Arbeitsgericht.

Der Wahlvorstand zeichnet sich immer durch eine ungerade Anzahl an Mitgliedern (mindestens 3) aus. Die zentralen Aufgaben des Wahlvorstandes bestehen vorwiegend in der Aufstellung der Wählerliste, der Einleitung und Durchführung der Wahl sowie der Feststellung des Wahlergebnisses. Der Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand die erforderlichen Unterlagen zur Anfertigung der Wählerliste zur Verfügung stellen. Spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe erlässt der Wahlvorstand das Wahlausschreiben (§ 3 Abs. 1 WO). Gleichzeitig wird die Wählerliste zur Einsichtnahme ausgelegt. Die Wählerliste umfasst alle aktiv wahlberichtigten Arbeitnehmer des Betriebs. Eine Berichtigung der Wählerliste kann bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Tag der Wahl selbst vorgenommen werden.

Im weiteren Verlauf sind die Wahlvorschläge vor Ablauf von zwei Wochen seit dem Erlass des Wahlausschreibens einzureichen. Spätestens eine Woche vor dem ersten Tag der Stimmabgabe erfolgt der Aushang der gültigen Vorschlagslisten durch den Wahlvorstand, sowie zeitnah darauf die Versendung der Briefwahlunterlagen. Um die Wahlbeteiligung zu fördern, kann der Wahlvorstand die Briefwahlunterlagen zudem aufgrund eigener Entscheidung an Arbeitnehmer ohne deren Anforderung versenden, wenn diese bereits längere Zeit im Betrieb abwesend gewesen sind und dem Wahlvorstand bekannt ist, dass sie bis zur Wahl voraussichtlich nicht in den Betrieb zurückkehren werden.

Wahldurchführung und Wahlergebnis

Auf das Wahlverfahren kann die Personen- oder Listenwahl angewendet werden. Letzteres hängt davon ab, wie viele Vorschlagslisten eingereicht wurden. Wurden mehrere Listen eingereicht, kommt es zu einer Listenwahl, bei nur einer Vorschlagsliste kommt es zwangsläufig zur Personenwahl.

Neu für die Betriebsratswahl 2022 ist der Verzicht auf Wahlumschläge bei Präsenzwahlen. Hierdurch soll die Arbeit des Wahlvorstands bei der Auszählung erleichtert und ein Beitrag zur Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung geleistet werden. Die schriftlich abgegebenen Stimmen dürfen erst nach der Stimmabgabe zu Beginn der Stimmenauszählung bearbeitet werden. Bislang war es so, dass der Wahlvorstand die schriftlich abgegebenen Stimmen unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in die Wahlurne legte. Nun werden die Umschläge nach der Stimmabgabe geöffnet und die Stimmzettel in die Wahlurne gelegt. Die Stimmauszählung hat öffentlich zu erfolgen. Wird die Betriebsratswahl in Form einer Personenwahl durchgeführt, sind die Kandidaten gewählt, die die meisten Stimmen erhalten haben. Bei einer Listenwahl werden die Betriebsratsmitglieder nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ermittelt. Die Stimmenauszählung richtet sich im Einzelnen nach den §§ 13 ff. WO.

Unmittelbar nach der Auszählung benachrichtigt der Wahlvorstand die gewählten Betriebsratsmitglieder. Die gewählte Person kann bis zum Ablauf von drei Arbeitstagen nach Zugang der Benachrichtigung das Betriebsratsamt ablehnen, §17 Abs. 1 S. 2 WO. Lehnt eine gewählte Person die Wahl ab, so tritt an ihre Stelle die nicht gewählte Person mit der nächsthöchsten Stimmenanzahl. Gehört die gewählte Person dem Geschlecht in der Minderheit an, rückt die nicht gewählte Person dieses Geschlechts mit der nächsthöchsten Stimmenanzahl nach. Sobald die Namen der neuen Mitglieder feststehen, hat der Wahlvorstand sie durch zweiwöchigen Aushang bekannt zu geben, § 18 S. 1 WO.

Der Wahlvorstand lädt dann vor Ablauf von einer Woche nach dem Wahltag zur konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrats ein. Durch die konstituierende Sitzung des neuen Betriebsrats endet die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats.

Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde folgende Erleichterung für kleinere Betriebe festgelegt: Das sogenannte vereinfachte Wahlverfahren findet nun bei Betrieben mit in der Regel 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern Anwendung (§ 14a BetrVG) und in Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern können der Wahlvorstand und der Arbeitgeber die Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren. Auch hinsichtlich der erforderlichen Stützunterschriften hat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz Erleichterungen für kleine Betreibe vorgesehen. Bei bis zu 20 Beschäftigten sind Stützunterschriften nicht mehr notwendig. In Betrieben mit in der Regel 21 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Wahlvorschläge von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern zu unterzeichnen, in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern von mindestens 1/20 der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Weiterhin genügt in jedem Fall die Unterzeichnung durch 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer.

Bei dem vereinfachten Verfahren wird die Betriebsratswahl vor allem zeitlich beschleunigt: Auf einer ersten Wahlversammlung wird der Wahlvorstand nach § 17a Nr. 3 BetrVG gewählt und auf einer zweiten Wahlversammlung dann der Betriebsrat. Beide Wahlversammlungen finden dabei mit einem zeitlichen Abstand von lediglich einer Woche statt. Auch das Wahlsysteme unterscheidet sich bei einem vereinfachten Verfahren im Vergleich zum normalen Verfahren in der Form, dass es als Personenwahl durchgeführt wird.

Kündigungsschutz

Neben den bereits bisher geltenden Vorschriften, wonach die Mitglieder des Wahlvorstandes einen besonderen Schutz gegen Kündigungen – eine solche ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt und der Betriebsrat der Kündigung nach § 103 BetrVG zugestimmt hat – genießen (§ 15 Abs. 3 KSchG) wurde auch dieser Sonderkündigungsschutz durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ausgeweitet. Die ersten sechs Arbeitnehmer, die in der Einladung zur Wahlversammlung aufgeführt sind, genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der lediglich eine Kündigung aus wichtigem Grund ermöglicht (§ 15 Abs. 3a KSchG). Bei der Betriebsratswahl 2018 waren es lediglich die ersten drei Arbeitnehmer.

Durch den neuen § 15 Abs. 3b KSchG wird der gesetzliche Sonderkündigungsschutz auf Arbeitnehmer erweitert, die Vorbereitungshandlungen zur erstmaligen Errichtung eines Betriebsrats unternommen haben. Lediglich ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bleiben möglich, ebenso eine Kündigung aus wichtigem Grund. Zur Erlangung dieses Sonderkündigungsschutzes ist es erforderlich, dass eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben wird, dass der Arbeitnehmer beabsichtige, einen Betriebsrat zu errichten

Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers

Eine der häufigsten Fragen, die sich im Rahmen der Betriebsratswahlen stellt, ist diejenige nach der Rolle des Arbeitgebers. Was darf er, was darf er nicht und wie weit reicht eigentlich seine sogenannte Neutralitätspflicht? Zu welchen Unterstützungshandlungen ist er vielleicht sogar verpflichtet?

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers während der Wahl

Grundsätzlich liegt es in der Verantwortung des Wahlvorstandes, die Wahl zu organisieren und durchzuführen. Er setzt außerdem die Wählerliste auf und schreibt die Betriebsratswahl aus. Trotzdem hat auch der Arbeitgeber diesbezüglich einige Pflichten und die Möglichkeit, seinen Einfluss indirekt auszuüben. Gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 WO ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Da die Erstellung der Wählerliste für die Durchführung der Betriebsratswahl von zentraler Bedeutung ist, bezieht sich der Anspruch des Wahlvorstands auch auf Informationen, die der Wahlvorstand hierfür benötigt. Weigert sich der Arbeitgeber zu Unrecht, den Wahlvorstand zu unterstützen, behindert er damit die Wahl und erfüllt den Straftatbestand des § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Bei der Frage, wann eine Verweigerung der Auskunftserteilung durch den Arbeitgeber zu Recht erfolgt, gibt es in der Rechtsprechung unterschiedliche Auffassungen. Jedenfalls kann der Arbeitgeber die Erteilung der Auskünfte für die Wählerliste verweigern, wenn die beabsichtigte Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig ist. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber aber auch selbst ein Interesse daran haben, dass dem Wahlvorstand alle nötigen Unterlagen zur Erstellung der Wählerliste zur Verfügung stehen. Der Arbeitgeber kann die Wahl nämlich nicht mehr aufgrund einer unrichtigen Wählerliste anfechten, wenn die Fehlerhaftigkeit auf seine Angaben zurückzuführen ist.  Die Übergabe eine Liste der im  Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ist daher vor allem dann sinnvoll, wenn das Unternehmen auch Leiharbeitnehmer und externe Dienstleister beschäftigt und daher die Abgrenzung des Arbeitnehmerbegriffs besondere Schwierigkeiten bereitet. Sobald die Wählerliste öffentlich ist, kann der Arbeitgeber auf etwaige Fehler aufmerksam machen und die Wahlakten einsehen.

Die sog. Neutralitätspflicht ergibt sich aus § 20 BetrVG. Dieser umfasst sowohl das Verbot der Wahlbehinderung als auch das Verbot der Wahlbeeinflussung. Das Bundesarbeitsgericht leitet jedoch aus dieser Norm kein striktes Neutralitätsgebot mehr für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen ab. Es stellte in vergangenen Entscheidungen vielmehr ausdrücklich klar, dass der Arbeitgeber eine Wahlempfehlung aussprechen darf. Es ist legitim, wenn der Wahlberechtigte sich von den Standpunkten anderer Arbeitnehmer, der Gewerkschaften oder eben des Arbeitgebers leiten oder beeinflussen lässt. Das Bundesarbeitsgericht sieht den für eine demokratische Wahl unerlässlichen freien Wählerwillen erst dann als nicht ausreichend geschützt an, wenn die Wahl so beeinflusst würde, dass den Wahlberechtigten, Kandidaten oder Listen Nachteile zugefügt oder angedroht oder Vorteile gewährt oder versprochen würden. Ein striktes Neutralitätsgebot sei auch aus Praktikabilitätsgründen nicht rechtssicher. Andernfalls führe jede unbedachte Bemerkung des Arbeitgebers oder seiner leitenden Angestellten, in der der Wunsch zum Ausdruck kommt, bei der nächsten Wahl möge ein anderer Betriebsrat gewählt werden, zur Gefahr der Anfechtbarkeit. Ein Arbeitgeber darf sich also durchaus äußern und auch Vorschläge unterbreiten, die die Abwahl des bestehenden Betriebsrats zur Folge haben könnten. Es besteht also keine strikte Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung zu enthalten. Auch wenn die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus Arbeitgebersicht begrüßenswert ist und den Arbeitgebern ermöglicht, sich jedenfalls bis zu einem gewissen Grad auch in den „Wahlkampf“ einzubringen, ist in der Praxis trotzdem große Sorgfalt geboten. Jede Handlung und Äußerung eines Arbeitgebers, die potenziell Auswirkungen auf das Wahlergebnis einer Betriebsratswahl haben könnte, ist nach wie vor im Einzelfall im Hinblick auf § 20 Abs. 2 BetrVG zu prüfen. Ein Verstoß gegen auf § 20 Abs. 2 BetrVG kann – wie bereits erwähnt – eine Strafbarkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nach sich ziehen. Dem Koalitionsvertrag der Ampel-Koalition vom 24. November 2021 nach soll die Behinderung der demokratischen Mitbestimmung gem. § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zukünftig sogar als Offizialdelikt eingestuft werden.

Eine weitere Möglichkeit des Arbeitgebers, rechtskonformen Einfluss auf eine Betriebsratswahl zu nehmen, besteht darin, Betriebsstrukturen zu beeinflussen, indem beispielsweise Betriebe zusammengelegt oder gespalten werden oder ein Regional- oder Spartenbetriebsrat durch Tarifvertrag gemäß § 3 BetrVG eingeführt wird.

Eine weitere Pflicht des Arbeitgebers besteht hingegen darin, die Kosten der Wahl zu übernehmen. Das sind insbesondere Ausgaben für das Porto, Anschaffung von Wählerlisten und Stimmzetteln, Anschaffung der einschlägigen Gesetzestexte sowie Ausgaben für die notwendigen Schulungen des Wahlvorstandes. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Kosten für die Arbeitszeitausfälle zu tragen, die dadurch entstehen, dass Arbeitnehmer an einer Betriebsversammlung teilnehmen oder ihr Wahlrecht ausüben. Davon sind jedoch die Zeiten für das Erstellen der Vorschlagslisten und das Werben für Stützunterschriften ausgenommen.

Rechtsmittel während und nach der Wahl

Anfechtung

Sind bei der Betriebsratswahl Fehler unterlaufen, können diese gemäß § 19 BetrVG – gerechnet ab dem Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses – zwei Wochen lang angefochten werden. Wird diese Ausschlussfrist versäumt, bleibt der Betriebsrat im Amt. Auf eventuelle Verstöße gegen wesentliche Wahlvorschriften kommt es dann nicht mehr an. Nach § 19 BetrVG kommt eine Anfechtung der Wahl in Betracht, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde. Eine Anfechtung scheidet aus, wenn der Verstoß keinen Einfluss auf das Wahlergebnis hatte. Zur Anfechtung berechtigt sind der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer desjenigen Betriebes, für den der in Frage stehende Betriebsrat gewählt wurde. Die Anfechtung der Wahl kann – je nach Art des Anfechtungsgrundes –  zu einer Wiederholung der Wahl führen. Soweit dies möglich ist, kann sie aber auch nur eine Korrektur des Wahlergebnisses ohne Neuwahlen nach sich ziehen.

Doch auch in Bezug auf die Rechtsmittel nach der Wahl sieht die Änderung der Wahlordnung einige Neuerungen vor: Die Anfechtung der Betriebsratswahl durch die Wahlberechtigung kann künftig nicht mehr darauf gestützt werden, dass die Wählerliste unrichtig gewesen ist, wenn nicht zuvor aus diesem Grund ordnungs- und fristgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn die Wahlberechtigten an der Einlegung des Einspruchs gehindert gewesen sind.

Für den Arbeitgeber ist zu beachten, dass dieser die Betriebsratswahl aufgrund einer unrichtigen Wählerliste künftig nicht mehr anfechten kann, wenn die Unrichtigkeit der Wählerliste auf seinen Angaben gegenüber dem Wahlvorstand beruht. Insoweit sind Arbeitgeber gehalten, künftig einen noch größeren Sorgfaltsmaßstab anzulegen, was die Richtig- und Vollständigkeit der zu übermittelten Unterlagen zur Erstellung der Wählerliste angeht.

Nichtigkeit

Von der Anfechtbarkeit der Wahl ist die Nichtigkeit der Wahl zu unterscheiden. Anders als die Wahlanfechtung kann die Nichtigkeit der Wahl von jedermann, der ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Nichtigkeit der Wahl hat, zu jedem Zeitpunkt und in jeder Form geltend gemacht werden. Wird die Nichtigkeit der Betriebsratswahl festgestellt, ist dies so zu behandeln, als ob die Betriebsratswahl gar nicht stattgefunden hätte. Ein Betriebsrat wurde somit zu keinem Zeitpunkt wirksam gewählt. Das bedeutet, dass beispielsweise Betriebsvereinbarungen, die mit dem (nichtigen) Betriebsrat zwischenzeitlich abgeschlossen wurden, unwirksam sind.

Die Nichtigkeit der Wahl ist jedoch der absolute Ausnahmefall. Sie kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn nicht einmal dem Anschein nach von einer gesetzmäßig erfolgten Wahl auszugehen ist. Die Wahl muss demnach den „Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen“. Dies wurde bislang nur selten angenommen. Als Beispiele für eine solch offensichtlich nicht gesetzmäßig erfolgte Wahl sind u.a. eine Wahl ohne Wahlvorstand oder die nicht Betriebsratsfähigkeit des Betriebes zu nennen.

Vorbeugender Rechtsschutz bei laufender Wahl

Ein Rechtsschutz durch Wahlanfechtungsverfahren nach § 19 BetrVG ist häufig nur mit gewisser zeitlicher Verzögerung möglich. Bei der laufenden Wahl ist Rechtschutz nur durch eine vorbeugende einstweilige Verfügung möglich. Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch – wie oben bereits angedeutet- in der Rechtsprechung umstritten. Nach überwiegend vertretender Auffassung ist ein Abbruch oder eine Unterlassung der weiteren Wahl nur bei besonders schwerwiegenden Fehlern, die zuverlässig zu einer Nichtigkeit der Wahl führen, zulässig. Nach vereinzelt vertretener Gegenauffassung soll ein Abbruch der Wahl ausnahmsweise auch möglich sein, wenn im einstweiligen Rechtsschutz mit hinreichender Sicherheit die Anfechtbarkeit festgestellt werden kann.

Fazit

Die Betriebsratswahlen 2022 bringen einige neue Herausforderungen mit sich. Nicht nur für den Wahlvorstand, sondern auch für die Arbeitgeber hat sich durch das Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes, die Änderungen der Wahlordnung sowie die darauf aufbauende aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes einiges geändert. Und nicht zuletzt durch die aktuelle Pandemielage wird diese Wahl vor besondere praktische Hürden gestellt.

 

 


 


 
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Florian Christ

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