Auswirkungen von Compliance-Ermittlungen auf die Kündigungserklärungsfrist

Arbeitsrecht, News   |   7. March 2022

Wenngleich der Wortlaut von § 626 Abs. 2 BGB eindeutige Kriterien festsetzt – hiernach soll es entscheidend auf den Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maß-gebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, ankommen –, lässt sich in der Praxis nicht immer zweifelsfrei bestimmen, wann die Frist zur Erklärung einer außerordentlichen Kündigung rein tatsächlich zu laufen beginnt. Dies gilt vor allen Dingen dann, wenn zunächst lediglich ein Verdacht gegenüber einem Mitarbeiter im Raum steht, für dessen Aufklärung zunächst umfangreiche Ermittlungen auf Seiten des Arbeitgebers erforderlich sind. Nicht einfacher wird die Beantwortung der hier aufgeworfenen Problemkonstellation, wenn im Laufe des Aufklärungsprozesses eine Vielzahl an Personen über eine Vielzahl von Sachständen informiert wird. Denn hier stellt sich nicht nur die Frage nach dem Kündigungsberechtigten, sondern auch danach, zu welchem Zeitpunkt der bekannte bzw. ermittelte Sachverhalt ausreichend gewesen ist, um die Kündigung hierauf zu stützen. Das LAG Baden-Württemberg (10 Sa 7/21) hatte sich im November 2021 damit auseinanderzusetzen, welche Auswirkungen über ein Jahr andauernde Compliance Ermittlungen auf den Beginn der Kündigungserklärungsfrist haben können und welches Wissen der an diesen Ermittlungen beteiligten Personen sich der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Sachverhalt

Dem seit über 20 Jahren für die beklagte Arbeitgeberin tätigen Kläger, der zuletzt als Vertriebsleiter tätig gewesen ist, wurde im September 2019 außerordentlich gekündigt. Vorausgegangen sind dieser Kündigung umfangreiche Ermittlungen des Compliance-Teams der Arbeitgeberin: Nachdem das Legal & Compliance Departement im Juli 2018 einen Hinweis erhalten hatte, nach welchem verschiedenen Mitarbeitern ein behördeninternes wettbewerblich relevantes Dokument vorliegen würde – was wiederum auf einen Verstoß gegen Geheimhaltungsvorschriften schließen lasse – wurden im September 2018 erste informatorische Befragungen durchgeführt; auch beim Kläger. Hierauf aufbauend wurde im Oktober 2018 eine sogenannte „Full-Investigation“ gestartet, welche u.a. Interviews mit diversen Mitarbeitern umfasste. Der Kläger übergab während seines Interviews diverse Dokumente an die Arbeitgeberin. Im Dezember 2018 führte die Arbeitgeberin sodann eine IT-Search, also die elektronische Durchsuchung der Unterlagen der verdächtigten Mitarbeiter, durch und begann anschließend im April 2019 mit der Sichtung von rund 50.000 Dateien des Klägers. Ende Juni 2019 entschied das Compliance-Team, die Untersuchung zu unterbrechen und die bisherigen Ergebnisse in einem Zwischenbericht für die Geschäftsführung aufzubereiten. Der Bericht des Compliance-Teams, ausweislich dessen mehrere Pflichtverletzungen des Klägers vorlagen, wurde der Geschäftsführung am 16. September 2019 übergeben. Der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erfolgte noch im September 2021.

Entscheidung

Nachdem bereits das erstinstanzlich angerufene Arbeitsgericht in Ulm zu dem Ergebnis gelangt war, dass die Kündigung mangels Einhaltung der 2-wöchigen Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sei, wurde dieses Ergebnis auch vom für die Berufung zuständigen Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg getragen. Zwar beginne die Frist entsprechend des Gesetzeswortlauts erst zu dem Zeitpunkt, an dem der Kündigungsberechtigte von den der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Allerdings müsse sich die Geschäftsführung vorliegend die Kenntnis des Leiters des Legal & Compliance Departments zurechnen lassen; und dieser sei wiederum regelmäßig über den Fortgang der Untersuchungen informiert worden. Den Kündigungsberechtigten treffe hier aufgrund mangelnder Informationsbeschaffung hinsichtlich des Ermittlungsstandes ein Organisationsverschulden. Für die Kündigungsentscheidung ausreichend seien hierbei hinreichend vollständige, also nicht bis ins Detail ausermittelte, Kenntnisse der einschlägigen Tatsachen, um eine Entscheidung über den Fortbestand des konkreten Arbeitsverhältnisses treffen zu können. Es dürfe nicht abgewartet werden, bis hinsichtlich aller Betroffener ausreichend ermittelt sei. Es sei auch nicht erkennbar, dass die Informationen hinsichtlich der anderen Mitarbeiter notwendig sei-en, um eine Beurteilung hinsichtlich der Kündigungsentscheidung gegenüber dem Kläger treffen zu können. Zudem habe die Beklagte erkennbar nicht auf die Ermittlungsergebnisse der Staatsanwaltschaft warten wollen und könne somit nicht auf den Abschluss der Ermittlungen verweisen.

Praxishinweise

Unter der Begrifflichkeit Compliance versteht man nicht nur die Gesetztestreue beziehungsweise Regelkonformität, sondern auch die Mittel, die notwendig sind, um diese zu erreichen. Es handelt sich um ein unternehmerisches Gefahren- und Risikomanagement. Die Haftungsrisiken für die Gesellschaft und die Geschäftsführer können und sollen hierdurch vermindert werden, indem alle im und für das Unternehmen Tätigen entsprechenden Verhaltensregeln unterliegen. Klassische Bestandteile eines Compliance-Systems sind Richtlinien, Schulungen für Mitarbeiter und Informations- und Überwachungssysteme. Es soll sich zudem an der Risikolage des Unternehmens orientieren. Grundsätzlich ist die Einrichtung einer Compliance-Abteilung Bestandteil einer sachgerechten Organisation. Sie dient als Präventionsmittel zur Vermeidung von Rechtsverstößen und ist zur Einhaltung der Legalitätspflicht gerade erforderlich.

Wenngleich das Ergebnis auf den ersten Blick überraschen mag, gilt dies keinesfalls für die Begründung des LAG. Denn dieses arbeitet in seinen Entscheidungsgründen erfreulich detailliert heraus, was auf Seiten des Arbeitgebers hinsichtlich der 2-wöchigen Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB im Falle von internen Compliance-Ermittlungen zu beachten ist. Denn insoweit kann sich der Arbeitgeber nicht per se darauf berufen, er befinde sich noch in (umfangreichen) Ermittlungen zur Aufklärung des gesamten Sachverhaltes. Es muss vielmehr darauf geachtet werden, dass der Kündigungsberechtigte durch Einführung von Compliance-Ermittlungen nicht „blind, taub und stumm“ gemacht und die Reaktionen gegenüber dem Arbeitnehmer hierdurch verzögert wird. Des Weiteren ist er dazu angehalten, die Ermittlungen so sachgerecht und zielführend wie nur möglich zu organisieren, ohne hierbei die Interessen des Arbeitnehmers in unzumutbarer Weise zu verletzen. Kommt es aufgrund fehlerhafter Organisation zu einer Verzögerung der Kenntniserlangung, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre, geht die Verzögerung zu Lasten des Arbeitgebers (spezifisches Organisationsrisiko). Mit anderen Worten: Das mit dieser Organisationspflicht einhergehende Risiko kann sich in der Praxis darin widerspiegeln, dass infolge der Ermittlungen bereits vorhandene Informationen nicht rechtzeitig an den Arbeitgeber transportiert werden. Welche rechtlichen Konsequenzen dies haben kann, verdeutlicht der hier entschiedene Fall: Es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber zu einem deutlich früheren Zeitpunkt über die im Rahmen der Compliance-Ermittlungen erlangten Kenntnisse im Bilde hätte sein müssen. Infolgedessen scheitert eine außerordentliche Kündigung. Die vorliegende Entscheidung hat in diesem Zusammenhang verdeutlicht, welch enormes Gewicht der Einrichtung eines ordnungsgemäßen Compliance Systems zukommen kann.

Stay up to date

Gerne halten wir Sie mit unserer RB news und unserem Newsletter auf dem Laufenden.

News abonnieren