Wie in unse­rem letz­ten Info­brief ange­kün­digt, möch­ten wir Sie heu­te über die Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Betriebs­ra­tes in Zei­ten des Coro­na­vi­rus sowie die kon­kre­te Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des informieren.

1. Wirk­sam­keit von Beschlüs­sen des Betriebsrates

Die gesetz­li­chen Vor­ga­ben zur Arbeit des Betriebs­ra­tes gehen grund­sätz­lich von einer per­sön­li­chen Zusam­men­ar­beit der Betriebs­rats­mit­glie­der aus, um durch das Abhal­ten münd­li­cher Bera­tun­gen glei­che Infor­ma­ti­ons- und Argu­men­ta­ti­ons­mög­lich­kei­ten zu gewähr­leis­ten. Der­zeit ist jedoch auf­grund der Anord­nung von Home­of­fice oder gar vor­über­ge­hen­der Betriebs­schlie­ßung, spä­tes­tens jedoch infol­ge des bun­des­ein­heit­lich aus­ge­spro­che­nen Kon­takt­ver­bots das Abhal­ten per­sön­li­cher Betriebs­rats­sit­zun­gen nicht mehr unein­ge­schränkt möglich.

Bis­her gilt die kla­re Regel im Betriebs­ver­fas­sungs­recht: Beschluss­fas­sun­gen per Tele­fon oder auf elek­tro­ni­schem Wege (E‑Mail, Inter­net, Intra­net) sind unzu­läs­sig. Und selbst eine Beschluss­fas­sung per Video­kon­fe­renz soll grund­sätz­lich nicht zuläs­sig sein, da das Prin­zip der Nicht­öf­fent­lich­keit von Betriebs­rats­sit­zun­gen (§ 30 S. 1 BetrVG) nicht gewahrt wäre.

Von die­sen Grund­sät­zen sind jedoch Aus­nah­men zuzu­las­sen. So sol­len bei­spiels­wei­se Video­kon­fe­ren­zen mög­lich sein, wenn Betriebs­rats­mit­glie­der häu­fig auf Dienst­rei­sen im Aus­land sind, da in die­sem Fall Betriebs­rats­sit­zun­gen unter gleich­zei­ti­ger Anwe­sen­heit aller Betriebs­rats­mit­glie­der kaum durch­setz­bar sind.

Unse­rer Ansicht nach stellt auch – oder erst recht – die der­zei­ti­ge Coro­na­vi­rus-Pan­de­mie eine Aus­nah­me­si­tua­ti­on dar, die ver­än­der­te Bedin­gun­gen hin­sicht­lich der Tätig­keit des Betriebs­ra­tes erfor­dert. Aus Grün­den des Gesund­heits­schut­zes der Beleg­schaft bzw. nun­mehr gar auf­grund behörd­li­cher Anord­nung kann die Anwe­sen­heit aller Betriebs­rats­mit­glie­der in den betrieb­li­chen Räu­men beein­träch­tigt sein. Wir hal­ten es des­halb für betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­tret­bar, dass sich der Betriebs­rat für die Dau­er der Coro­na-Kri­se selbst Rege­lun­gen auf­stellt, um von der übli­chen Hand­ha­bung der Beschluss­fas­sung in Sit­zun­gen mit Anwe­sen­heit aller Mit­glie­der abzu­wei­chen. Dies soll­te idea­ler­wei­se im Rah­men einer Geschäfts­ord­nung des Betriebs­ra­tes erfol­gen (§ 36 BetrVG).

Ach­tung! Auch für den Arbeit­ge­ber ist es wich­tig, auf die Wirk­sam­keit von Betriebs­rats­be­schlüs­sen zu ach­ten. Wenn bei­spiels­wei­se eine Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­schlos­sen wird, nach der auf die Beleg­schaft Ein­schnit­te zukom­men im Rah­men von Kurz­ar­beit, ein­sei­ti­ge Urlaubs­ge­wäh­rung, Hand­ha­bung von Arbeits­zeit­kon­to oder Ähn­li­chem, könn­te sich der ein­zel­ne Arbeit­neh­mer spä­ter zu sei­nen Guns­ten dar­auf beru­fen, dass er sich an eine unwirk­sam zu Stan­de gekom­me­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung nicht gebun­den sieht und des­halb die frü­he­ren Rech­te wei­ter bean­sprucht. Oder die unwirk­sa­me Durch­füh­rung eines Anhö­rungs­ver­fah­rens nach § 102 BetrVG vor Aus­spruch einer Kün­di­gung hät­te zur Fol­ge, dass der betrof­fe­ne zu kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung mit der Unwirk­sam­keit der Betriebs­rats­be­tei­li­gung angrei­fen könnte.

2. Berech­nung des Kurzarbeitergeldes

Nach der Anzei­ge zur Kurz­ar­beit steht für Arbeit­ge­ber nun­mehr der nächs­te for­ma­le Schritt an: die Stel­lung des Leis­tungs­an­trags auf Kurz­ar­bei­ter­geld, d.h. die Abrech­nung gegen­über der Agen­tur für Arbeit.

Nach § 105 SGB III beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld bei einem erhöh­ten Leis­tungs­satz nach den Vor­schrif­ten über das Arbeits­lo­sen­geld 67 % und bei den übri­gen Arbeit­neh­mern 60 % der Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz. Gemäß § 106 Abs. 1 SGB III ent­spricht die Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz der Dif­fe­renz zwi­schen dem Net­to­ent­gelt aus dem Soll-Ent­gelt (Brut­to­ein­kom­men, das der Mit­ar­bei­ter „nor­ma­ler­wei­se“ erhält) und dem Ist-Ent­gelt (tat­säch­li­ches Brut­to­ent­gelt im Monat der Kurz­ar­beit). Die Höhe des Kurz­ar­bei­ter­gel­des lässt sich aus der Tabel­le zur Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des für Beschäf­tig­te von 2020 ablesen.

So beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld für einen Mit­ar­bei­ter, des­sen elek­tro­ni­sche Lohn­steu­er­ab­zugs­merk­ma­le die Steu­er­klas­se III und einen Kin­der­frei­be­trag von 1,0 beinhal­ten und für den somit bei der Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des der Leis­tungs­satz 1 (d.h. 67 %) gilt, mit einem „nor­ma­len“ monat­li­chen Arbeits­ent­gelt (Soll-Ent­gelt) i.H.v. EUR 2.500,00 brut­to bei „Kurz­ar­beit Null“ (Ist-Ent­gelt: EUR 0,00) EUR 1.295,11.

Auch wenn der Mit­ar­bei­ter 50 % der Zeit („Kurz­ar­beit 50“) arbei­tet, erge­ben sich bei der Berech­nung kei­ne Pro­ble­me. So beträgt – unter sons­ti­ger Bei­be­hal­tung der Para­me­ter im obi­gen Bei­spiel – das „Ist-Ent­gelt“ EUR 1.250,00 brut­to. Das Kurz­ar­bei­ter­geld aus dem Soll-Ent­gelt beträgt wie dar­ge­legt EUR 1.295,11. Der rech­ne­ri­sche Leis­tungs­satz des Kurz­ar­bei­ter­gel­des aus dem Ist-Ent­gelt beträgt EUR 675,36. Das Kurz­ar­bei­ter­geld beträgt mit­hin EUR 1.295,11 – EUR 675,36 = EUR 619,75. Das tat­säch­lich erar­bei­te­te Ist-Ent­gelt i.H.v. EUR 1.2500,00 brut­to wird ohne Beson­der­hei­ten abgerechnet.

Schwie­ri­ger wird die Abrech­nungs­the­ma­tik, wenn der Arbeit­ge­ber das Kurz­ar­bei­ter­geld auf­stockt oder Zuschüs­se zahlt. So sind Zuschüs­se zum Kurz­ar­bei­ter­geld zwar als Arbeits­ein­kom­men i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 4 EStG steu­er­pflich­tig. Sie zäh­len jedoch unter der Vor­aus­set­zung des § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV dann nicht als sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ges Ein­kom­men, soweit sie zusam­men mit dem Kurz­ar­bei­ter­geld 80 Pro­zent des Unter­schieds­be­tra­ges zwi­schen dem Soll-Ent­gelt und dem Ist-Ent­gelt nach § 106 SGB III nicht über­stei­gen. Somit blei­ben Zuschüs­se zum Kurz­ar­bei­ter­geld sowohl bei der Bei­trags­be­rech­nung als auch bei der Leis­tungs­ge­wäh­rung in der Sozi­al­ver­si­che­rung außer Betracht. Über­stei­gen die Zuschüs­se unter Hin­zu­rech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des jedoch das fik­ti­ve Arbeits­ent­gelt, ist der über­stei­gen­de Teil des Zuschus­ses bei­trags­pflich­tig. Unter Her­an­zie­hung des obi­gen Bei­spiels bedeu­tet das:

Ein höhe­rer Zuschuss als EUR 380,25 wäre somit bei­trags­pflich­tig. Gewährt der Arbeit­ge­ber einen Zuschuss i.H.v. EUR 500,00, über­schrei­ten das Kurz­ar­bei­ter­geld (EUR 619,75) und der Zuschuss (EUR 500,00) den Betrag des fik­ti­ven Arbeits­ent­gelts (EUR 1.000,00) um EUR 119,75. Die­se EUR 119,75 sind bei­trags­pflich­tig. Die Bei­trä­ge sind vom Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer je zur Hälf­te zu tragen.

Selbst­ver­ständ­lich blei­ben wir wei­ter für Sie am Ball und las­sen Ihnen aktu­el­le Infor­ma­tio­nen zukom­men. Zögern Sie nicht, mit Fra­gen auf uns zuzukommen.

Für das Arbeits­rechts­team von RB beraten: