Bereits im Rah­men unse­rer ver­gan­ge­nen RB aktu­ell haben wir Ihnen einen all­ge­mei­nen recht­li­chen Über­blick zur Kurz­ar­beit sowie zur Berech­nung von Kurz­ar­beit zusam­men­ge­stellt. Nach­dem in vie­len Betrie­ben und Unter­neh­men die Kurz­ar­beit zwi­schen­zeit­lich erfolg­reich ange­zeigt und ein­ge­führt wur­de, möch­ten wir Ihnen nach­fol­gend eini­ge Pro­blem­kon­stel­la­tio­nen auf­zei­gen, die sich im Zusam­men­hang mit ihrer Durch­füh­rung und Been­di­gung ergeben:

1. Rech­te und Pflich­ten wäh­rend der Kurzarbeit

Ord­net der Arbeit­ge­ber Kurz­ar­beit wirk­sam an, wer­den hier­durch die jewei­li­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis – Erbrin­gung der geschul­de­ten Tätig­keit durch den Arbeit­neh­mer sowie Zah­lung der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung durch den Arbeit­ge­ber – sus­pen­diert. Mit der Befrei­ung von der Ver­pflich­tung zur Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ver­liert der Arbeit­neh­mer daher gleich­zei­tig auch sei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch, an des­sen Stel­le nun­mehr das Kurz­ar­bei­ter­geld tritt. Unge­ach­tet der Sus­pen­die­rung der jewei­li­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten besteht das Arbeits­ver­hält­nis im Übri­gen – und somit auch die sich aus die­sem erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten für den Arbeit­neh­mer und den Arbeit­ge­ber – unver­än­dert fort. Der Arbeit­ge­ber hat daher u.a. auch wei­ter­hin ein Inter­es­se dar­an, dass der Arbeit­neh­mer bspw. sei­ne Betriebs­ge­heim­nis­se wahrt oder in wett­be­werbs­recht­li­cher Hin­sicht nicht für einen Kon­kur­ren­ten tätig wird. Ver­stößt der Arbeit­neh­mer hier­ge­gen, kann dem Arbeit­ge­ber unter Umstän­den ein Scha­den­er­satz­an­spruch bis hin zur Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis mit­tels Kün­di­gung zu been­den, zustehen.

Auch der Arbeit­ge­ber hat sei­ner­seits die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen. Neben sei­ner Pflicht, im Rah­men der Zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des in Vor­leis­tung zu tre­ten, trifft die­sen vor allen Din­gen die Pflicht, im Rah­men der Been­di­gung der Kurz­ar­beit ange­mes­sen zu reagie­ren. Da die Kurz­ar­beit im Vor­hin­ein für einen bestimm­ten Zeit­raum ange­ord­net wird, endet die­se regel­mä­ßig mit des­sen Ablauf. Unge­ach­tet des­sen hat der Arbeit­ge­ber jedoch auch die Mög­lich­keit – bspw. durch eine spür­ba­re Ver­bes­se­rung der Auf­trags­la­ge und einer damit ein­her­ge­hen­den erhöh­ten Nach­fra­ge nach Arbeits­kräf­ten – den Zeit­raum der ange­ord­ne­ten Kurz­ar­beit vor­zei­tig zu been­den. In einem sol­chen Fall reicht grund­sätz­lich eine ent­spre­chen­de Erklä­rung gegen­über den betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern aus. Es gilt jedoch zu berück­sich­ti­gen, dass die Frist zur Been­di­gung der Kurz­ar­beit ange­mes­sen sein muss. Dies setzt vor­aus, dass die berech­tig­ten Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer aus­rei­chend berück­sich­tigt wer­den. Im Rah­men der Abwä­gung, wel­che Ankün­di­gungs­frist recht­lich unbe­denk­lich ist, sind die gesam­ten Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­fal­les mit ein­zu­be­zie­hen, wie bspw. dem Arbeit­neh­mer bereits geneh­mig­ter Urlaub. Lie­gen kei­ne Beson­der­hei­ten vor, dürf­ten regel­mä­ßig 3 Tage Ankün­di­gungs­frist aus­rei­chen, um dem Arbeit­neh­mer anzu­zei­gen, dass die Kurz­ar­beit been­det und er sei­ne Arbeit wie­der­auf­zu­neh­men hat.

Neben den den Arbeit­ge­ber aus dem Arbeits­ver­hält­nis tref­fen­den Pflich­ten kann die­ser auch gegen­über der für ihn zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anzei­ge­pflich­tig sein. Der­ar­ti­ges gilt immer dann, wenn sich die tat­säch­li­chen Umstän­de, auf denen die Anord­nung bzw. Pro­gno­se zur Kurz­ar­beit beruht, posi­tiv ver­än­dern, sich der Arbeits­aus­fall also ver­rin­gert. Ande­ren­falls besteht die Gefahr, dass die zustän­di­ge Agen­tur die begehr­te Gewäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld ver­sagt und dem Arbeit­ge­ber dar­über hin­aus – auf­grund (dann) feh­ler­haf­ter Anga­ben – straf­recht­li­che Sank­tio­nen drohen.

2. Nach­ge­la­ger­te Kon­trol­le der Kurzarbeit

Auf­grund der erheb­li­chen Kos­ten­be­las­tung des Staa­tes infol­ge der Kurz­ar­beit haben diver­se regio­na­le Arbeits­agen­tu­ren bereits sog. Son­der­prü­fungs­grup­pen ein­ge­rich­tet, wel­che die von den Arbeit­ge­bern ein­ge­reich­ten Anträ­ge kri­tisch prü­fen und bei Vor­lie­gen von Ver­dachts­mo­men­ten das zustän­di­ge Haupt­zoll­amt bzw. unmit­tel­bar die Staats­an­walt­schaft infor­mie­ren. Auch hier gilt es daher, recht­lich sau­ber zu arbei­ten und die gesetz­li­chen Vor­ga­ben ein­zu­hal­ten. Um dro­hen­de Rück­for­de­rungs­an­sprü­che der Agen­tu­ren zu ver­mei­den, gilt es aus Arbeit­ge­ber­sicht ins­be­son­de­re in den fol­gen­den drei Fall­kon­stel­la­tio­nen beson­ders auf­merk­sam zu sein:

a) Über­stun­den und Homeoffice

Arbeit­ge­ber müs­sen peni­bel dar­auf ach­ten, dass die redu­zier­te Arbeits­zeit der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer nicht über­schrit­ten wird. Ins­be­son­de­re bei aus dem Home­of­fice erbrach­ten Tätig­kei­ten kann dabei schnell der Über­blick ver­lo­ren wer­den. Dies gilt vor allen Din­gen für Arbeit­ge­ber, die ihre Arbeit­neh­mer zu Beginn der Coro­na-Kri­se (über­has­tet) nach Hau­se geschickt haben, nun aber immer mehr auf deren Arbeits­kraft aus dem Home­of­fice zurück­grei­fen (müs­sen). Um als Arbeit­ge­ber in einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on auf der recht­lich siche­ren Sei­te zu ste­hen, soll­ten die von der Kurz­ar­beit betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass kei­nes­falls über die redu­zier­te Arbeits­zeit hin­aus Arbei­ten zu ver­rich­ten und dar­über hin­aus die geleis­te­ten Stun­den auf­zu­zeich­nen sind. Ist bspw. für ein­zel­ne Tage Kurz­ar­beit Null ange­ord­net, soll­te dies auch tat­säch­lich von den Arbeit­neh­mern so ein­ge­hal­ten wer­den. Die kann bspw. schon dann nicht mehr der Fall sein, wenn der Arbeit­neh­mer an einem Kurz­ar­beits­tag an einer (ein­zel­nen) Tele­fon­kon­fe­renz oder Ver­gleich­ba­rem teilnimmt.

b) Kurz­ar­beit anzei­gen, aus­s­tem­peln & voll weiterarbeiten

Lässt der Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeit­neh­mer aus­s­tem­peln, in der Fol­ge aller­dings trotz­dem voll wei­ter­ar­bei­ten, droht ihm nicht nur die Rück­erstat­tung gezahl­ten Kurz­ar­bei­ter­gel­des, son­dern auch eine Straf­bar­keit wegen voll­ende­ten bzw. ver­such­tem Betrugs gemäß der §§ 263, 264 StGB. Im Übri­gen kommt in einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on auch eine Straf­bar­keit des hier­bei mit­wir­ken­den Arbeit­neh­mers wegen Bei­hil­fe in Betracht. Soll­te der Arbeit­ge­ber daher der­ar­ti­ge Ver­hal­tens­wei­sen sei­ner Arbeit­neh­mer mit­be­kom­men, gilt es unmit­tel­bar zu reagie­ren und ggf. bereits gegen­über der Agen­tur für Arbeit getä­tig­te Aus­sa­ge ent­spre­chend zu korrigieren.

c) Kein erheb­li­cher Arbeitsausfall

Schließ­lich gilt es aus Sicht des Arbeit­ge­bers per­ma­nent zu prü­fen, ob die Vor­aus­set­zun­gen der Kurz­ar­beit wei­ter­hin vor­lie­gen. Ein beson­de­res Augen­merk ist hier­bei auf den erheb­li­chen Arbeits­aus­fall zu rich­ten, da die­ser – mit­un­ter schnel­ler als gedacht – ent­fal­len kann. Vor allen Din­gen ist in die­sem Zusam­men­hang zu kon­trol­lie­ren, ob der Arbeits­aus­fall zu jedem Zeit­punkt auf der Coro­na-Pan­de­mie beruht, da nur die­se (aktu­ell) zur Inan­spruch­nah­me des sog. Coro­na-Kurz­ar­bei­ter­gel­des berech­tigt, oder ande­re Grün­de (mitt­ler­wei­le) für die­sen ursäch­lich sind. Aus Beweis­grün­den ist es daher rat­sam, genau zu doku­men­tie­ren, in wel­chem Umfang die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor der Ein­füh­rung bzw. wäh­rend der Kurz­ar­beit tätig wer­den müssen.

Für jed­we­de Rück­fra­gen zu den vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen ste­hen wir Ihnen selbst­ver­ständ­lich und ger­ne zur Ver­fü­gung und hal­ten Sie auch wei­ter­hin über die aktu­el­len Ent­wick­lun­gen auf dem aktu­el­len Stand. Sofern es um die Beur­tei­lung ver­schie­de­ner Fall­kon­stel­la­tio­nen sowie spe­zi­fi­scher Ein­zel­fall­fra­gen geht, hel­fen wir Ihnen ger­ne weiter.

Für das Arbeits­rechts­team von RB beraten: