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RB aktuell – Das Arbeitsrechtsteam von RB informiert:
Corona: Was es im Zusammenhang mit eingeführter Kurzarbeit zu berücksichtigen gilt

Bereits im Rahmen unserer vergangenen RB aktuell haben wir Ihnen einen allgemeinen rechtlichen Überblick zur Kurzarbeit sowie zur Berechnung von Kurzarbeit zusammengestellt. Nachdem in vielen Betrieben und Unternehmen die Kurzarbeit zwischenzeitlich erfolgreich angezeigt und eingeführt wurde, möchten wir Ihnen nachfolgend einige Problemkonstellationen aufzeigen, die sich im Zusammenhang mit ihrer Durchführung und Beendigung ergeben:
1. Rechte und Pflichten während der Kurzarbeit
Ordnet der Arbeitgeber Kurzarbeit wirksam an, werden hierdurch die jeweiligen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis – Erbringung der geschuldeten Tätigkeit durch den Arbeitnehmer sowie Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber – suspendiert. Mit der Befreiung von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verliert der Arbeitnehmer daher gleichzeitig auch seinen Vergütungsanspruch, an dessen Stelle nunmehr das Kurzarbeitergeld tritt. Ungeachtet der Suspendierung der jeweiligen Hauptleistungspflichten besteht das Arbeitsverhältnis im Übrigen – und somit auch die sich aus diesem ergebenden Rechte und Pflichten für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber – unverändert fort. Der Arbeitgeber hat daher u.a. auch weiterhin ein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer bspw. seine Betriebsgeheimnisse wahrt oder in wettbewerbsrechtlicher Hinsicht nicht für einen Konkurrenten tätig wird. Verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, kann dem Arbeitgeber unter Umständen ein Schadenersatzanspruch bis hin zur Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung zu beenden, zustehen.
Auch der Arbeitgeber hat seinerseits die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Neben seiner Pflicht, im Rahmen der Zahlung des Kurzarbeitergeldes in Vorleistung zu treten, trifft diesen vor allen Dingen die Pflicht, im Rahmen der Beendigung der Kurzarbeit angemessen zu reagieren. Da die Kurzarbeit im Vorhinein für einen bestimmten Zeitraum angeordnet wird, endet diese regelmäßig mit dessen Ablauf. Ungeachtet dessen hat der Arbeitgeber jedoch auch die Möglichkeit – bspw. durch eine spürbare Verbesserung der Auftragslage und einer damit einhergehenden erhöhten Nachfrage nach Arbeitskräften – den Zeitraum der angeordneten Kurzarbeit vorzeitig zu beenden. In einem solchen Fall reicht grundsätzlich eine entsprechende Erklärung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern aus. Es gilt jedoch zu berücksichtigen, dass die Frist zur Beendigung der Kurzarbeit angemessen sein muss. Dies setzt voraus, dass die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigt werden. Im Rahmen der Abwägung, welche Ankündigungsfrist rechtlich unbedenklich ist, sind die gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalles mit einzubeziehen, wie bspw. dem Arbeitnehmer bereits genehmigter Urlaub. Liegen keine Besonderheiten vor, dürften regelmäßig 3 Tage Ankündigungsfrist ausreichen, um dem Arbeitnehmer anzuzeigen, dass die Kurzarbeit beendet und er seine Arbeit wiederaufzunehmen hat.
Neben den den Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis treffenden Pflichten kann dieser auch gegenüber der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit anzeigepflichtig sein. Derartiges gilt immer dann, wenn sich die tatsächlichen Umstände, auf denen die Anordnung bzw. Prognose zur Kurzarbeit beruht, positiv verändern, sich der Arbeitsausfall also verringert. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die zuständige Agentur die begehrte Gewährung von Kurzarbeitergeld versagt und dem Arbeitgeber darüber hinaus – aufgrund (dann) fehlerhafter Angaben – strafrechtliche Sanktionen drohen.
2. Nachgelagerte Kontrolle der Kurzarbeit
Aufgrund der erheblichen Kostenbelastung des Staates infolge der Kurzarbeit haben diverse regionale Arbeitsagenturen bereits sog. Sonderprüfungsgruppen eingerichtet, welche die von den Arbeitgebern eingereichten Anträge kritisch prüfen und bei Vorliegen von Verdachtsmomenten das zuständige Hauptzollamt bzw. unmittelbar die Staatsanwaltschaft informieren. Auch hier gilt es daher, rechtlich sauber zu arbeiten und die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Um drohende Rückforderungsansprüche der Agenturen zu vermeiden, gilt es aus Arbeitgebersicht insbesondere in den folgenden drei Fallkonstellationen besonders aufmerksam zu sein:
a) Überstunden und Homeoffice
Arbeitgeber müssen penibel darauf achten, dass die reduzierte Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer nicht überschritten wird. Insbesondere bei aus dem Homeoffice erbrachten Tätigkeiten kann dabei schnell der Überblick verloren werden. Dies gilt vor allen Dingen für Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer zu Beginn der Corona-Krise (überhastet) nach Hause geschickt haben, nun aber immer mehr auf deren Arbeitskraft aus dem Homeoffice zurückgreifen (müssen). Um als Arbeitgeber in einer solchen Konstellation auf der rechtlich sicheren Seite zu stehen, sollten die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass keinesfalls über die reduzierte Arbeitszeit hinaus Arbeiten zu verrichten und darüber hinaus die geleisteten Stunden aufzuzeichnen sind. Ist bspw. für einzelne Tage Kurzarbeit Null angeordnet, sollte dies auch tatsächlich von den Arbeitnehmern so eingehalten werden. Die kann bspw. schon dann nicht mehr der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer an einem Kurzarbeitstag an einer (einzelnen) Telefonkonferenz oder Vergleichbarem teilnimmt.
b) Kurzarbeit anzeigen, ausstempeln & voll weiterarbeiten
Lässt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ausstempeln, in der Folge allerdings trotzdem voll weiterarbeiten, droht ihm nicht nur die Rückerstattung gezahlten Kurzarbeitergeldes, sondern auch eine Strafbarkeit wegen vollendeten bzw. versuchtem Betrugs gemäß der §§ 263, 264 StGB. Im Übrigen kommt in einer solchen Konstellation auch eine Strafbarkeit des hierbei mitwirkenden Arbeitnehmers wegen Beihilfe in Betracht. Sollte der Arbeitgeber daher derartige Verhaltensweisen seiner Arbeitnehmer mitbekommen, gilt es unmittelbar zu reagieren und ggf. bereits gegenüber der Agentur für Arbeit getätigte Aussage entsprechend zu korrigieren.
c) Kein erheblicher Arbeitsausfall
Schließlich gilt es aus Sicht des Arbeitgebers permanent zu prüfen, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit weiterhin vorliegen. Ein besonderes Augenmerk ist hierbei auf den erheblichen Arbeitsausfall zu richten, da dieser – mitunter schneller als gedacht – entfallen kann. Vor allen Dingen ist in diesem Zusammenhang zu kontrollieren, ob der Arbeitsausfall zu jedem Zeitpunkt auf der Corona-Pandemie beruht, da nur diese (aktuell) zur Inanspruchnahme des sog. Corona-Kurzarbeitergeldes berechtigt, oder andere Gründe (mittlerweile) für diesen ursächlich sind. Aus Beweisgründen ist es daher ratsam, genau zu dokumentieren, in welchem Umfang die betroffenen Arbeitnehmer vor der Einführung bzw. während der Kurzarbeit tätig werden müssen.
Für jedwede Rückfragen zu den vorstehenden Ausführungen stehen wir Ihnen selbstverständlich und gerne zur Verfügung und halten Sie auch weiterhin über die aktuellen Entwicklungen auf dem aktuellen Stand. Sofern es um die Beurteilung verschiedener Fallkonstellationen sowie spezifischer Einzelfallfragen geht, helfen wir Ihnen gerne weiter.