RB-AKTU­ELL

RB aktu­ell – Das Arbeits­rechts­team von RB infor­miert:

Coro­na: Lohn­fort­zah­lung, Urlaubs­an­sprü­che und Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des im Fal­le varia­bler Ver­gü­tung

Die Fall­zah­len sowie der Umgang von und mit Coro­na ver­än­dern sich wöchent­lich und so auch die arbeits­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen. Auf­grund der aktu­el­len Locke­rungs­maß­nah­men und der bevor­ste­hen­den Pfingst­fe­ri­en möch­ten wir Sie über gegen­wär­ti­ge arbeits­recht­li­che Fra­ge­stel­lun­gen im Zusam­men­hang mit COVID-19 infor­mie­ren. Zudem möch­ten wir, im Nach­gang zu unse­rem 6. Info­brief, noch­mals auf die Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des ein­ge­hen. Denn sofern das Ent­gelt aus einer varia­blen Ver­gü­tung besteht, gilt es bei der Berech­nung Beson­der­hei­ten zu beach­ten.

  1. Lohn­fort­zah­lung bei Qua­ran­tä­ne 

Nach und nach wird nun das öffent­li­che Leben wie­der „hoch­ge­fah­ren“. So dür­fen nun in eini­gen Bun­des­län­dern auch Restau­rants und Cafés wie­der öff­nen – doch unter Beach­tung einer Viel­zahl von Auf­la­gen. Unter ande­rem müs­sen Gäs­te ihre Kon­takt­da­ten hin­ter­le­gen, um im Fal­le einer bestä­tig­ten Coro­na-Infek­ti­on eines Gas­tes oder eines Mit­ar­bei­ters des Lokals die Nach­ver­fol­gung zu gewähr­leis­ten und Kon­takt­per­so­nen iso­lie­ren zu kön­nen. Ähn­lich wie vor eini­gen Wochen im Zusam­men­hang mit Urlaubs­rück­keh­rern stellt sich für Arbeit­ge­ber nun die Fra­ge, wie es sich mit Lohn­an­sprü­chen im Fal­le einer Qua­ran­tä­ne des Arbeit­neh­mers ver­hält. Denn zur Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ist der in häus­li­cher Abson­de­rung befind­li­che Arbeit­neh­mer nicht in der Lage, sofern kein Home-Office-Arbeits­platz besteht. Bezug­neh­mend auf unse­ren ers­ten Info­brief die­ser Rei­he ist fest­zu­hal­ten, dass der Arbeit­ge­ber trotz der Ver­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich zur Fort­zah­lung des Gehalts ver­pflich­tet bleibt, §§ 615 S. 1, 616 BGB. Sofern jedoch die Qua­ran­tä­ne behörd­lich ange­ord­net wird, besteht die Mög­lich­keit, das Gesund­heits­amt gemäß § 56 IfSG in Regress zu neh­men.

Soll­te ein Arbeit­neh­mer nach Kon­takt mit einer infi­zier­ten Per­son selbst Sym­pto­me zei­gen, gilt nach wie vor, dass Arbeit­ge­ber auf­grund ihrer Schutz­pflicht gegen­über der übri­gen Beleg­schaft zu des­sen Frei­stel­lung ver­pflich­tet sind.

  1. Urlaubs­an­sprü­che im Rah­men der Kurz­ar­beit

Auch wäh­rend der Kurz­ar­beit sind Arbeit­neh­mer berech­tigt, den Erho­lungs­ur­laub des lau­fen­den Kalen­der­jah­res zu neh­men. Maß­geb­lich für die Berech­nung des Urlaubs­ent­gelts ist jedoch nicht das Kurz­ar­bei­ter­geld, son­dern das unge­kürz­te Ent­gelt der letz­ten 13 Wochen. Arbeit­ge­ber sind folg­lich ver­pflich­tet, für die Dau­er des Urlau­bes das regu­lä­re Gehalt aus­zu­zah­len, obgleich im Rah­men der Kurz­ar­beit ein redu­zier­tes Gehalt ver­ein­bart wur­de, § 11 Abs. 1 S. 3 BUr­lG.

Aller­dings besteht die Mög­lich­keit, den Jah­res­ur­laub der Mit­ar­bei­ter ent­spre­chend der Kurz­ar­beit zu kür­zen. Denn die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit ist mit einer vor­über­ge­hen­den Teil­zeit­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ver­gleich­bar. Grund hier­für ist einer­seits, dass Arbeit­neh­mer sich in Zei­ten der Kurz­ar­beit – anders als bspw. im Fal­le einer Lang­zeit­er­kran­kung – durch­aus erho­len kön­nen. Zudem dient die Kurz­ar­beit der Ver­mei­dung von Kün­di­gun­gen, sodass es nicht zweck­mä­ßig wäre, wenn sich wäh­rend der Kurz­ar­beit regu­lär zu ver­gü­ten­de Urlaubs­an­sprü­che anhäu­fen wür­den. In der Fol­ge kann der Urlaubs­an­spruch für die Dau­er der Kurz­ar­beit in dem Umfang redu­ziert wer­den, in dem die Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers ent­fällt. Ein klei­nes Bei­spiel soll dies ver­an­schau­li­chen: Sofern für vier Mona­te Kurz­ar­beit zu 50 % durch­ge­führt wird, redu­ziert sich der in die­sen vier Mona­ten ent­ste­hen­de Urlaubs­an­spruch um die Hälf­te. Aus­ge­hend von 30 Urlaubs­ta­gen im Kalen­der­jahr ergä­be sich ein Urlaubs­an­spruch von 25 Tagen: Pro Monat ste­hen dem Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich 2,5 Urlaubs­ta­ge zu (30 / 12 = 2,5), die auf­grund der Kurz­ar­beit 50 % um die Hälf­te auf 1,25 gekürzt wer­den. Bei einer Durch­füh­rung der Kurz­ar­beit über vier Mona­te redu­ziert sich der Urlaubs­an­spruch für das Kalen­der­jahr folg­lich um fünf Urlaubs­ta­ge (1,25 x 4 = 5).

Die Redu­zie­rung des Urlaubs­an­spruchs soll­te gegen­über den Arbeit­neh­mern schrift­lich fixiert wer­den.

  1. Kurz­ar­bei­ter­geld im Fal­le varia­bler Ver­gü­tung

Wie in unse­rem sechs­ten Info­brief zur Berech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des geschil­dert, bemisst sich die­ses aus der Dif­fe­renz zwi­schen dem Soll- und dem Ist-Ent­gelt. Sofern jedoch das regu­lä­re Ent­gelt aus monat­lich schwan­ken­den Pro­vi­sio­nen besteht, lässt sich das Soll-Ent­gelt nicht mit hin­rei­chen­der Sicher­heit bestim­men. In die­sem Fall ist dar­auf abzu­stel­len, was inner­halb der letz­ten drei vor Beginn der Kurz­ar­beit abge­rech­ne­ten Kalen­der­mo­na­te durch­schnitt­lich erzielt wur­de. Hier­für sind die Gehäl­ter der letz­ten drei Kalen­der­mo­na­te zu addie­ren und anschlie­ßend durch drei zu divi­die­ren. Maß­geb­lich ist inso­weit, dass nur die drei letz­ten Mona­te zu berück­sich­ti­gen sind, die bereits vor Beginn der Kurz­ar­beit voll­stän­dig abge­rech­net wur­den. Die Abrech­nung ist erfolgt, wenn das Ent­gelt dem Arbeit­neh­mer tat­säch­lich zuge­flos­sen ist oder allein noch der tech­ni­sche Vor­gang der Über­wei­sung aus­steht.

Wie stets ste­hen wir Ihnen für jed­we­de Rück­fra­gen selbst­ver­ständ­lich ger­ne zur Ver­fü­gung und hal­ten Sie wei­ter infor­miert. Schon jetzt dür­fen wir Ihnen in die­sem Zusam­men­hang eine Son­der­aus­ga­be der RB Info zu dem The­ma Coro­na und Per­so­nal­ent­las­sun­gen ankün­di­gen.

Für das Arbeits­rechts­team von RB bera­ten:

2020-05-19T15:53:33+02:00