RB-AKTU­ELL

RB aktu­ell – Das Arbeits­rechts­team von RB informiert:

Coro­na: Kon­troll­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers gegen­über Arbeit­neh­mern im Home-Office

Auf­grund der andau­ern­den Coro­na-Pan­de­mie und ins­be­son­de­re infol­ge der neu­en Ver­ord­nung zum Home-Office sind nach wie vor oder erneut vie­le Arbeit­neh­mer ganz oder teil­wei­se im Home-Office tätig. Dies birgt auch für Arbeit­ge­ber zahl­rei­che Hür­den, zuletzt haben wir Sie im Rah­men unse­res RB News Spe­zi­al zum The­ma Home-Office auf eini­ge wesent­li­che Punk­te auf­merk­sam gemacht. Infor­ma­tio­nen zu der Home-Office-Ver­ord­nung fin­den Sie zudem in unse­rem letz­ten RB Aktu­ell Beitrag.

Nach­fol­gend möch­ten wir noch­mals ver­tieft auf Mög­lich­kei­ten der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Kon­trol­le im Home-Office ein­ge­hen. Im Rah­men des RB News Spe­zi­al wur­de bereits dar­ge­stellt, dass bei­spiels­wei­se Kon­troll­be­su­che in der Woh­nung grund­sätz­lich der Zustim­mung des Arbeit­neh­mers bedür­fen. Doch auch abge­se­hen von Kon­troll­be­su­chen besteht regel­mä­ßig ein eng­ma­schi­ge­res Kon­troll­be­dürf­nis, denn es ent­fällt die Mög­lich­keit von strich­pro­ben­ar­ti­gen Kon­trol­len in Form des „Über-die-Schul­ter-Schau­ens“. Von nicht uner­heb­li­cher Bedeu­tung ist daher für Arbeit­ge­ber, wie sie ihrem Kon­troll­in­ter­es­se auch im Home-Office nach­kom­men kön­nen und wie dies gege­be­nen­falls durch Betriebs- oder Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen gere­gelt wer­den kann oder gar muss.

  1. Zuläs­sig­keit von Kontrollmaßnahmen 

Grund­sätz­lich gilt für Kon­troll­maß­nah­men: es han­delt sich um die Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten im Sin­ne der DSGVO, die einer beson­de­ren Recht­fer­ti­gung bedarf. Eine Recht­fer­ti­gung liegt etwa vor, wenn der Arbeit­neh­mer in die Ver­ar­bei­tung sei­ner Daten ein­wil­ligt. So etwa, wenn mit dem Arbeit­neh­mer eine Ver­ein­ba­rung über etwai­ge Kon­troll­maß­nah­men geschlos­sen wird.

Liegt hin­ge­gen eine Ein­wil­li­gung nicht vor, kann sich die Recht­fer­ti­gung auch dar­aus erge­ben, dass die Erhe­bung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten für die Durch­füh­rung oder Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich oder sie wegen des Ver­dachts einer Straf­tat für deren Auf­klä­rung rele­vant ist. Ob die Daten­er­he­bung im Rah­men der Kon­troll­maß­nah­me für die Durch­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses tat­säch­lich erfor­der­lich ist, ist durch eine Abwä­gung der wider­strei­ten­den Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber einer­seits und Arbeit­neh­mer ande­rer­seits je nach Inten­si­tät des Ein­griffs zu ermitteln.

  1. Mög­li­che Kontrollmaßnahmen 

Im Ein­zel­nen kom­men ver­schie­de­ne Kon­troll­maß­nah­men durch den Arbeit­ge­ber in Betracht, die sich für den Arbeit­neh­mer als unter­schied­lich ein­schnei­dend dar­stel­len. Aus Grün­den der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ist zu beach­ten, dass der Grund für die Kon­trol­le umso gewich­ti­ger sein muss, je schär­fer die Maß­nah­me die Belan­ge des Arbeit­neh­mers berührt.

  • Key­log­ger-Anwen­dun­gen

Als gra­vie­rends­ter Ein­griff ist der Ein­satz sog. Key­log­ger-Anwen­dun­gen ein­zu­stu­fen. Dabei wer­den alle Tas­ta­tur­ein­ga­ben auf­ge­zeich­net und es erfolgt eine Pro­to­kol­lie­rung sämt­li­cher digi­ta­ler Hand­lun­gen. Zu ver­glei­chen ist die­ses Vor­ge­hen etwa mit einer ver­deck­ten Video­über­wa­chung des Arbeit­neh­mers. Zuläs­sig ist ein sol­ches Ver­hal­ten nach der Recht­spre­chung des BAG auf­grund der Inten­si­tät des Ein­griffs nur dann, wenn der Anfangs­ver­dacht einer Straf­tat oder einer schwe­ren Pflicht­ver­let­zung durch den Arbeit­neh­mer besteht. Ande­ren­falls ist die Erfor­der­lich­keit zu ver­nei­nen. Für die regel­mä­ßi­ge, anlass­lo­se Kon­trol­le des Arbeit­neh­mers eig­net sich die­se Maß­nah­me daher nicht.

  • Screen­shot Monitoring

Einen weni­ger schwer­wie­gen­den Ein­griff stellt das sog. Screen­shot Moni­to­ring dar, bei dem der Arbeit­ge­ber Screen­shots vom Moni­tor des Arbeit­neh­mers anfer­ti­gen lässt. Dem BAG zufol­ge ist die stich­pro­ben­ar­ti­ge Kon­trol­le eines Inter­net­brow­ser­ver­laufs – ver­gleich­bar mit dem „Über-die-Schul­ter-Schau­en“ im Betrieb – zuläs­sig, um etwa die Pri­vat­nut­zung betrieb­li­cher IT-Sys­te­me zu über­prü­fen. Die Erfor­der­lich­keit der daten­recht­li­chen Ver­ar­bei­tung ist in die­sem Fall mit­hin gege­ben. Zu beach­ten ist jedoch zum einen, dass ledig­lich stich­pro­ben­ar­ti­ge Kon­trol­len zuläs­sig sind. Dau­er­haf­te Auf­zeich­nun­gen sind hin­ge­gen aus­ge­schlos­sen. Zum ande­ren muss der Arbeit­neh­mer nach den daten­schutz­recht­li­chen Bestim­mun­gen zum Zeit­punkt der Daten­er­he­bung von dem Vor­gang Kennt­nis erlan­gen. Der Mit­ar­bei­ter ist folg­lich spä­tes­tens zeit­gleich mit der Über­wa­chungs­maß­nah­me über sel­bi­ge zu infor­mie­ren, bei­spiels­wei­se in Form einer E-Mail oder durch Schal­tung eines Infor­ma­ti­ons­fens­ters im Desktop.

  • Time Tracking-Anwen­dun­gen

Eine wei­te­re mög­li­che Kon­troll­maß­nah­me stellt die Anwen­dung sog. Time Tracking-Anwen­dun­gen dar. Dabei wird Arbeit­ge­bern durch bestimm­te Pro­gram­me ermög­licht, ein­zu­se­hen, wann Arbeit­neh­mer sich an- und abmel­den oder wie­viel Zeit sie für bestimm­te Arbeits­auf­ga­ben benö­ti­gen. Beson­de­re Bedeu­tung haben die­se Maß­nah­men infol­ge der jün­ge­ren Recht­spre­chung des EuGH erlangt, wonach Arbeit­ge­ber die Pflicht zur Ein­rich­tung eines objek­ti­ven, ver­läss­li­chen und zugäng­li­chen Sys­tems zur Erfas­sung der täg­li­chen Arbeits­zeit haben. Vor die­sem Hin­ter­grund ist davon aus­zu­ge­hen, dass das Erfas­sen der An- und Abmel­de­zei­ten des Arbeit­neh­mers zuläs­sig bzw. sogar vor­ge­schrie­ben ist. Umstrit­ten ist jedoch, ob auch eine Zeit­er­fas­sung für die Erle­di­gung ein­zel­ner Auf­ga­ben gestat­tet ist. Gegen eine ent­spre­chen­de Erfas­sung wird regel­mä­ßig ange­führt, dass ein Teil der Arbei­ten durch­aus auch „off­line“ erle­digt und folg­lich nicht erfasst würde.

Eine Umset­zung des EuGH-Beschlus­ses wird durch das Arbeits­mi­nis­te­ri­um der­zeit im Rah­men des Mobi­le Arbeit-Geset­zes noch erar­bei­tet, sodass ins­be­son­de­re im Hin­blick auf die Zeit­er­fas­sung ein­zel­ner Auf­ga­ben eine abschlie­ßen­de Aus­sa­ge zur Zuläs­sig­keit der Time Tracking-Anwen­dun­gen nicht getrof­fen wer­den kann. Wir emp­feh­len bei der Durch­füh­rung ent­spre­chen­der Kon­trol­len, die­se – wie beim Screen­shot Moni­to­ring – jeden­falls auf blo­ße Stich­pro­ben zu beschränken.

  • Kon­troll­be­su­che

Über die Mög­lich­keit von Kon­troll­be­su­chen des Arbeit­ge­bers bei dem Arbeit­neh­mer zuhau­se haben wir bereits im Rah­men der RB News Spe­zi­al berich­tet. Zu beach­ten ist, dass auf­grund des ver­fas­sungs­recht­li­chen Schut­zes der Woh­nung grund­sätz­lich die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich ist.

  • Berich­te über Arbeitsergebnisse

Abseits der tech­ni­schen Kon­troll­maß­nah­men steht es dem Arbeit­ge­ber selbst­ver­ständ­lich frei, in regel­mä­ßi­gen Abstän­den Berich­te über Arbeits­er­geb­nis­se ein­zu­for­dern. Pro­ble­me mit der Daten­er­he­bung oder –Ver­wen­dung sind hier grund­sätz­lich nicht zu erwar­ten. Denn der Nach­weis von Arbeits­er­geb­nis­sen folgt bereits aus der arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht des Arbeitnehmers.

  1. Rege­lung der Kontrollmaßnahmen

Sofern ein Betriebs­rat besteht, ist die­ser zwin­gend bei der Ein­füh­rung oder Ver­wen­dung tech­ni­scher Ein­rich­tun­gen zu betei­li­gen, sofern die­se eine Über­wa­chung des Ver­hal­tens oder der Leis­tung der Arbeit­neh­mer auch nur ermög­li­chen. Um etwai­gen Unklar­hei­ten oder Strei­tig­kei­ten auch mit den Arbeit­neh­mern vor­zu­beu­gen, emp­fiehlt sich daher der Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

Besteht kein Betriebs­rat, besteht die Mög­lich­keit, eine „Home-Office-Richt­li­nie“ mit den Arbeit­neh­mern als Zusatz zum Arbeits­ver­trag abzuschließen.

Neben den Moda­li­tä­ten des Home-Office an sich soll­ten die Kon­troll­mög­lich­kei­ten, der Zweck sowie die Art und Wei­se der Daten­er­he­bung und Daten­ver­ar­bei­tung, die Zugriffs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers sowie die Aus­kunfts­rech­te der Arbeit­neh­mer und der Inhalt und Umfang mög­li­cher Leis­tungs- und Ver­hal­tens­kon­trol­len gere­gelt wer­den. Ziel einer sol­chen Ver­ein­ba­rung ist, einen Aus­gleich zwi­schen dem berech­tig­ten Kon­troll­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers und den Per­sön­lich­keits­rech­ten des Arbeits­neh­mers her­zu­stel­len. Allein die Sen­si­bi­li­sie­rung der Mit­ar­bei­ter ist unter Umstän­den bereits geeig­net, spä­te­ren Kon­flik­ten vorzubeugen.

Für das Arbeits­rechts­team von RB beraten:

RB-NEWS ARBEITS­RECHT­LI­CHES UPDATE

2021-02-04T09:40:51+01:00
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