Auf­grund der erneut stark stei­gen­den Zah­len der Coro­na-Infek­tio­nen sowohl in Deutsch­land als auch in den EU-Mit­glied­staa­ten wer­den durch das Robert-Koch-Insti­tut erneut zahl­rei­che belieb­te Rei­se­zie­le als Risi­ko­ge­bie­te aus­ge­wie­sen. Neben Spa­ni­en – so auch Mal­lor­ca – und belieb­ten Urlaubs­zie­len in Kroa­ti­en ist nun auch Frank­reich betrof­fen: seit dem 24. August 2020 sind die Regio­nen Île-de-Fran­ce, mit­hin Paris, und Pro­vence-Alpes-Côte d’Azur als Risi­ko­ge­bie­te ein­ge­stuft (die Auf­lis­tung der aktu­el­len Risi­ko­ge­bie­te fin­den Sie unter https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html). Der wei­te­re Ver­lauf hin­sicht­lich der Ein­ord­nung von Risi­ko­ge­bie­ten ist regel­mä­ßig kaum abseh­bar und erfolgt häu­fig kurzfristig.

Wie bereits im Rah­men unse­res letz­ten RB-Info­briefs geschil­dert, stellt eine Rei­se­war­nung kein Rei­se­ver­bot dar, Rei­sen sind mit­hin den­noch mög­lich. Aller­dings ist für Ein­rei­sen­de in die Bun­des­re­pu­blik je nach Rege­lung des betrof­fe­nen Bun­des­lan­des regel­mä­ßig eine häus­li­che Qua­ran­tä­ne erfor­der­lich, wenn die­se inner­halb der letz­ten 14 Tage vor der Ein­rei­se in einem Risi­ko­ge­biet waren.

Eine sol­che Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne ist auch für das Arbeits­ver­hält­nis des Betrof­fe­nen von nicht uner­heb­li­cher Rele­vanz, wenn die­ser gege­be­nen­falls nicht an sei­ne Arbeits­stät­te zurück­keh­ren darf:

1. Infor­ma­ti­ons­an­spruch

Zunächst besteht, wie zuletzt aus­ge­führt, ein Infor­ma­ti­ons­an­spruch der Arbeit­ge­ber hin­sicht­lich des Auf­ent­halts in einem Risi­ko­ge­biet. Zudem sind die Arbeit­neh­mer zur Mit­tei­lung über eine etwai­ge Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge der Qua­ran­tä­ne verpflichtet.

2. Anfäng­li­ches Risikogebiet

Arbeit­neh­mern, die ihren Urlaub sehen­den Auges in einem Risi­ko­ge­biet ver­brin­gen, also schon bei Urlaubs­an­tritt fest­stand, dass das Rei­se­ziel als Risi­ko­ge­biet gilt, steht für die Dau­er der anschlie­ßen­den häus­li­chen Iso­la­ti­on, die ohne behörd­li­che Anord­nung erfolgt, ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung regel­mä­ßig nicht zu. Aus­nahms­wei­se ver­hält es sich anders, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung auch im Home-Office erbrin­gen kann.

Ist jedoch die Qua­ran­tä­ne kraft Qua­ran­tä­ne­ver­ord­nung des jewei­li­gen Bun­des­lan­des behörd­lich ange­ord­net, so kommt der Staat für den Lohn­aus­fall auf: § 56 IfSG gewährt dem Arbeit­ge­ber einen Regress­an­spruch für die zu gewäh­ren­de Lohn­er­satz­leis­tung. Ein Spre­cher des Gesund­heits­mi­nis­te­ri­ums teil­te der Pres­se mit, dies gel­te auch für wis­sent­li­che Risi­ko-Rei­sen. Ob dies auch durch die Recht­spre­chung bestä­tigt wird, ist jedoch sehr zwei­fel­haft. Denn das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz schließt einen Anspruch auf Lohn­er­satz­leis­tun­gen aus, wenn die Qua­ran­tä­ne hät­te ver­mie­den wer­den können.

3. Nach­träg­lich zum Risi­ko­ge­biet erklärt

Sofern ein Rei­se­ziel erst wäh­rend des Urlaubs als Risi­ko­ge­biet dekla­riert wur­de, hat der Arbeit­neh­mer die anschlie­ßen­de Qua­ran­tä­ne grund­sätz­lich nicht ver­schul­det. Den­noch besteht ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung gemäß § 616 BGB regel­mä­ßig nur für etwa drei bis fünf Tage, sofern die Arbeit nicht ohne­hin aus dem Home-Office mög­lich ist.

Auch hier gilt: ist die Qua­ran­tä­ne im Sin­ne des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes behörd­lich ange­ord­net, besteht ein Anspruch auf Lohn­er­satz­leis­tun­gen. Der Arbeit­ge­ber kann das Gesund­heits­amt gemäß § 56 IfSG in Regress nehmen.

4. Kein Risi­ko­ge­biet aber gestei­ger­te Infektionsgefahr

Davon abzu­gren­zen ist der Fall, dass ein Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­kehrt und sich in einem Gebiet auf­ge­hal­ten hat, dass zwar (noch) nicht als offi­zi­el­les Risi­ko­ge­biet gilt, aber jeden­falls eine erhöh­te Infek­ti­ons­ge­fahr auf­weist. In die­sem Fall steht es Ihnen als Arbeit­ge­ber frei, den jewei­li­gen Mit­ar­bei­ter im Rah­men ihrer Für­sor­ge für die Beleg­schaft vor­sichts­hal­ber vor Arbeits­an­tritt in eine 14-tägi­ge „Qua­ran­tä­ne“ zu schi­cken oder einen (nega­ti­ven) Test zu ver­lan­gen, wenn die Arbeits­leis­tung für die­sen Zeit­raum nicht im Home-Office erbracht wer­den kann. Sofern das Urlaubs­ziel nicht als Risi­ko­ge­biet ein­ge­stuft wur­de, wird man dem Arbeit­neh­mer die­se Aus­fall­ta­ge aber wohl bezah­len oder als Urlaub gewäh­ren müs­sen. Denn aus arbeits­recht­li­cher Sicht ist der Tat­be­stand des Annah­me­ver­zu­ges erfüllt, wenn Sie die Arbeits­leis­tung, zu deren Erbrin­gung der Arbeit­neh­mer bereit wäre, nicht annehmen.

Der­zeit arbeits­recht­lich noch nicht geklärt ist die Fra­ge, ob Sie die selbst fest­ge­leg­te Qua­ran­tä­ne durch die Anord­nung eines Tests umge­hen bzw. ver­kür­zen kön­nen. Nach unse­rem Dafür­hal­ten ist ein ent­spre­chen­des Vor­ge­hen durch­aus ver­tret­bar. Dem Arbeit­neh­mer ist es unter über­schau­ba­rer Mit­wir­kung bei der Tes­tung mög­lich, den Zeit­raum des Annah­me­ver­zugs zu redu­zie­ren und die unge­stör­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ermög­li­chen. In der prak­ti­schen Umset­zung wären jedoch zunächst die genau­en Moda­li­tä­ten der Tes­tung wie Ort, Zeit und Kos­ten sowie etwa die Dau­er der Aus­wer­tung zu fixieren.

Im Ergeb­nis ist fest­zu­hal­ten, dass es für die Lohn­fort­zah­lung im Fal­le einer Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne nach dem Som­mer­ur­laub auf den jewei­li­gen Ein­zel­fall ankommt. Im Rah­men der wech­sel­sei­ti­gen Rück­sicht­nah­me­pflich­ten dürf­te von Arbeit­neh­mern jeden­falls zu erwar­ten sein, dass sie sich einem Coro­na-Test unter­zie­hen. Wenn der Arbeit­neh­mer eine Tes­tung grund­los ver­wei­gert, kommt nach unse­rem Dafür­hal­ten eine Lohn­kür­zung für den Qua­ran­tä­ne­zeit­raum in Betracht.

Sofern sich im kon­kre­ten Fall Fra­gen zum Umgang mit Urlaubs­rück­keh­rern erge­ben, ste­hen wir Ihnen wie gewohnt ger­ne zur Seite.

Am heu­ti­gen Don­ners­tag (27.08.2020) kommt Kanz­le­rin Mer­kel erneut mit den Minis­ter­prä­si­den­ten der Län­der zusam­men, um über neue Rege­lun­gen für Rück­keh­rer aus Risi­ko­ge­bie­ten zu bera­ten. Über etwai­ge Ände­run­gen hal­ten wir Sie selbst­ver­ständ­lich ger­ne wei­ter­hin informiert.

Für das Arbeits­rechts­team von RB beraten: