Mitt­ler­wei­le hat sich die Coro­nalage in Deutsch­land und in den meis­ten Län­dern der EU erheb­lich ver­bes­sert, sodass die Bun­des­re­gie­rung die welt­wei­te Rei­se­war­nung gelo­ckert hat. Den­noch wird wei­ter­hin vor nicht not­wen­di­gen, tou­ris­ti­schen Rei­sen ins Aus­land gewarnt. Aus­ge­nom­men hier­von sind die meis­ten Län­der der EU, Schen­gen-asso­zi­ier­te Staa­ten (Schweiz, Island und Liech­ten­stein) und Großbritannien.

Eine sol­che Rei­se­war­nung stellt grund­sätz­lich kein Rei­se­ver­bot dar, sodass Rei­sen trotz Rei­se­war­nun­gen mög­lich sind. Betrof­fen hier­von ist z.B. die Tür­kei als ein belieb­tes Reiseziel.

Die Lis­te der Län­der, für die eine Rei­se­war­nung besteht, rich­tet sich nach den Anga­ben des Robert-Koch-Insti­tuts (RKI) für Risi­ko­ge­bie­te, die auf die Ent­wick­lung der Infi­zier­ten­zah­len regel­mä­ßig ange­passt wer­den. Die aktu­el­len Risi­ko­ge­bie­te sind unter https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html zu fin­den. Bei den Risi­ko­ge­bie­ten kann es sich auch um ein­zel­ne Städ­te oder Regio­nen handeln.

Auf­grund der wei­ter­hin bestehen­den Infek­ti­ons­ge­fah­ren haben die Bun­des­län­der für Ein­rei­sen aus Risi­ko­ge­bie­ten Ver­ord­nun­gen erlas­sen, wonach Ein- und Rück­rei­sen­de, die sich inner­halb von 14 Tagen vor Ein­rei­se in einem Risi­ko­ge­biet auf­ge­hal­ten haben, ver­pflich­tet sind, sich unver­züg­lich nach der Ein­rei­se auf direk­tem Weg in häus­li­che Qua­ran­tä­ne für einen Zeit­raum von 14 Tagen nach der Ein­rei­se zu bege­ben. Ein- und Rück­rei­sen­de sind zudem ver­pflich­tet, sich unver­züg­lich bei der zustän­di­gen Behör­de zu mel­den, die die Ein­hal­tung der Qua­ran­tä­ne über­wacht. Ein Ver­stoß gegen die­se Pflich­ten ist bußgeldbewährt.

Die­se Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne wirkt sich dabei in meh­re­rer auch auf das Arbeits­ver­hält­nis aus, wenn die Arbeit­neh­me­rIn­nen nicht an ihre Arbeits­stät­te zurück­keh­ren dürfen.

1. Infor­ma­ti­ons­an­spruch des Arbeitgebers

Grund­sätz­lich ist der Urlaubs­ort der Arbeit­neh­me­rIn­nen für Arbeit­ge­ber uner­heb­lich. Arbeit­ge­ber müs­sen jedoch Schutz­maß­nah­men ergrei­fen, um eine Infi­zie­rung ihrer Arbeit­neh­me­rIn­nen mit Coro­na best­mög­lich zu ver­mei­den. Das Risi­ko für die Beleg­schaft kann durch Urlaubs­rück­keh­rer aus Risi­ko­ge­bie­ten erheb­lich erhöht wer­den, wes­halb ange­mes­se­ne Maß­nah­men zum Schutz ergrif­fen wer­den müssen.

Damit Arbeit­ge­ber die ange­mes­se­nen Maß­nah­men ergrei­fen kön­nen, besteht ein Infor­ma­ti­ons­an­spruch der Arbeit­ge­ber, ob die Arbeit­neh­me­rIn­nen in ein Risi­ko­ge­biet rei­sen wol­len sowie ob sie Urlaub in einem Gebiet gemacht haben, dass wäh­rend des Urlaubs zum Risi­ko­ge­biet erklärt wurde.

Auf­grund der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne-Pflicht besteht außer­dem eine Mit­tei­lungs­pflicht auf­grund der dadurch ent­ste­hen­den Arbeitsverhinderung.

2. Lohn­fort­zah­lung wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne (ohne Erkran­kung) auf­grund Ver­ord­nung bzw. behörd­li­cher Anordnung

Bei der Lohn­fort­zah­lung wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne sind unter­schied­li­che Fäl­le zu betrachten:

a) Mög­lich­keit zur Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung wäh­rend der Einreisequarantäne

Besteht die Mög­lich­keit, die Arbeits­leis­tung wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne aus dem Home­of­fice zu erbrin­gen, besteht inso­weit ein Entgeltanspruch.

b) Kei­ne Mög­lich­keit für Homeoffice

Kann die Arbeits­leis­tung wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne nicht erbracht wer­den, gilt zunächst der Grund­satz „ohne Arbeit kein Lohn“. Ob davon Aus­nah­men bestehen, hängt maß­geb­lich davon ab, ob die Arbeits­ver­hin­de­rung vor­her­seh­bar war und von den Arbeit­neh­me­rIn­nen ver­schul­det wur­de. Ist die Arbeits­ver­hin­de­rung vom Arbeit­neh­mer ver­schul­det, so besteht grund­sätz­lich kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

aa) Risi­ko­ge­biet vor Urlaubsantritt

Wer in ein Gebiet reist, dass vor Rei­se­an­tritt als Risi­ko­ge­biet aus­ge­wie­sen wur­de, ver­ur­sacht damit wis­sent­lich die Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne nach Urlaubs­rück­kehr und hat damit die Arbeits­ver­hin­de­rung verschuldet.

Ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung besteht in die­sen Fäl­len nicht.

bb) Ein­stu­fung als Risi­ko­ge­biet wäh­rend des Urlaubs

Wird das Urlaubs­ziel erst wäh­rend des Urlaubs als Risi­ko­ge­biet ein­ge­stuft, so liegt auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich kein Ver­schul­den an der durch die Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne ver­ur­sach­ten Arbeits­ver­hin­de­rung vor.

Ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung kann in die­sem Fall aus § 616 BGB bestehen, der jedoch nur kur­ze Zeit­räu­me, ca. 3 bis 5 Tage, gilt. Nach Ablauf die­ses kur­zen Zeit­raums besteht nach § 616 BGB kein Lohn­fort­zah­lungs­an­spruch mehr.

Der Anspruch aus § 616 BGB kann aller­dings (tarif-)vertraglich aus­ge­schlos­sen sein.

Wenn Arbeit­ge­ber ver­trag­lich nicht zur Fort­zah­lung der Ver­gü­tung ver­pflich­tet sind, greift zum Schutz der Arbeit­neh­mer ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch, der im Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (§ 56 IfSG) gere­gelt ist. Danach zahlt der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ent­gelt für die ers­ten sechs Wochen der Qua­ran­tä­ne wei­ter. Für die Zah­lun­gen kann er eine Erstat­tung bei der im jewei­li­gen Bun­des­land zustän­di­gen Behör­de bean­tra­gen. Eine früh­zei­ti­ge Abstim­mung mit der Behör­de ist drin­gend zu empfehlen.

3. Erkran­kung wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne auf­grund Ver­ord­nung bzw. behörd­li­cher Anordnung

a) Mit Covid 19

Ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung für einen Ver­dienst­aus­fall nach § 56 IfSG ist aus­ge­schlos­sen, wenn die Arbeits­ver­hin­de­rung hät­te ver­mie­den wer­den können.

Dies dürf­te bei einer Rei­se in ein bekann­tes Risi­ko­ge­biet regel­mä­ßig der Fall sein, wes­halb ein Anspruch regel­mä­ßig aus­fal­len dürfte.

Ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall setzt gemäß § 3 EFZG vor­aus, dass der Krank­heits­fall ohne Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers ein­ge­tre­ten ist. Das Ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers wird dann als anspruchs­aus­schlie­ßend bewer­tet, wenn dem es sich um einen gro­ben Ver­stoß gegen das eige­ne Inter­es­se eines ver­stän­di­gen Men­schen han­delt. Es spricht zumin­dest vie­les dafür, eine Urlaubs­rei­se in ein bekann­tes Risi­ko­ge­biet als beson­ders leicht­fer­tig anzusehen.

Wur­de das Urlaubs­ziel erst nach Beginn der Rei­se als Risi­ko­ge­biet ein­ge­stuft und steckt sich der Arbeit­neh­mer dort mit Covid 19 an, schei­det ein Ver­schul­den gemäß § 3 EFZG aus. Der Arbeit­neh­mer hat in die­sem Fall einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gemäß § 3 EFZG. Nach­ran­gig besteht ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung des Ver­dienst­aus­falls aus § 56 IfSG.

b) Ande­re Erkrankung

Erkrankt ein Arbeit­neh­mer wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne ander­wei­tig, kommt es für sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung dar­auf an, ob er wäh­rend der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne einen grund­sätz­li­chen Anspruch auf Lohn bzw. Lohn­fort­zah­lung hat.

Erbringt er sei­ne Arbeits­leis­tung im Home­of­fice, besteht ein Anspruch auf Arbeits­ent­gelt und folg­lich auch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krankheitsfall.

Besteht ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung aus § 616 BGB oder aus § 56 IfSG, besteht inso­weit auch ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gemäß § 3 EFZG.

Besteht kein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung wegen selbst ver­schul­de­ter Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne, so besteht wäh­rend die­ser Zeit auch kein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung aus § 3 EFZG.

Endet die Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne bevor die ander­wei­ti­ge Krank­heit endet, beginnt nach Ende der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne der Entgeltfortzahlungsanspruch.

4. Weg­fall der Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne auf­grund Ver­ord­nung bzw. behörd­li­cher Anordnung

Sofern die Ver­ord­nun­gen zur Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne auf­ge­ho­ben wer­den soll­ten und auch sonst kei­ne behörd­li­che Anord­nung zur Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne vor­lie­gen soll­te, hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung grund­sätz­lich regu­lär anzu­bie­ten. Geht er von sich aus zunächst in Qua­ran­tä­ne, ent­fällt sein Anspruch auf Arbeitsentgelt.

Stellt der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer für­sorg­lich von der Arbeits­leis­tung frei, so hat er das Arbeits­ent­gelt wäh­rend die­ser Zeit fortzuzahlen.

5. Aus­nah­men von der Einreisequarantäne

Die Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne gilt u.a. nicht für das Trans­port­ge­wer­be, für Per­so­nen in sys­tem­re­le­van­ten Berei­chen, bei zwin­gend not­wen­di­gen und unauf­schieb­ba­ren beruf­li­chen oder medi­zi­ni­schen Grün­den, bei Auf­ent­hal­ten von weni­ger als 48 Stun­den oder bei einem sons­ti­gen trif­ti­gen Rei­se­grund, wie z.B. der Wahr­neh­mung eines elter­li­chen Sorgerechts.

Eine Ein­rei­se­qua­ran­tä­ne kann – in Abstim­mung mit der zustän­di­gen Behör­de – auch durch ein ärzt­li­ches Zeug­nis erfol­gen, wel­ches höchs­tens 48 Stun­den vor der Ein­rei­se vor­ge­nom­men wur­de, dass kei­ne Erkran­kung mit Covid 19 vorliegt.

Für das Arbeits­rechts­team von RB beraten: