Arbeitsrecht Aktuell – Mai 2022 (#7)

News, Arbeitsrecht   |   2. Juni 2022

#1 Darlegungslast für Überstunden bleibt beim Arbeitnehmer (BAG Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21)

Ein Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden darzulegen, dass er solche geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zudem vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Von diesen vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden ist auch nicht aufgrund der auf unionsrecht beruhenden Verpflichtung von Arbeitgebern zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit, abzurücken.

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand zugunsten des Arbeitnehmers ein positiver Saldo von 348 Stunden. Der Kläger forderte nun eine Überstundenvergütung in Höhe von EUR 5.222,67 brutto. Er behauptet, Pausen seien während seiner Arbeitszeit aufgrund des hohen Auftragsvolumens nicht möglich gewesen, weswegen er die gesamte aufgezeichnete Zeit durchgearbeitet habe. Das Arbeitsgericht Emden gab ihm Recht. Es war der Auffassung, durch das Urteil des EuGH vom 14.05.2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast verschoben. Der Kläger müsse nur die Zahl der geleisteten Überstunden vortrage. Der Beklagte müsse darlegen, das entsprechende Pausenzeiten beansprucht wurden. Das LAG Niedersachen hingegen hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage ab.

Das BAG folgte dem LAG. Dies habe richtig erkannt, dass von der Darlegungslast der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit habe keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Der Kläger müsse also hinreichend konkret darlegen, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten. Im konkreten Fall, sei eine solche hinreichend konkrete Darlegung nicht erfolgt, eine bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten ist nicht ausreichend.

#2 Leiharbeitnehmer haben den gleichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung (EuGH Urteil vom 12.05.2022 – C-426/20)

Die Ab­gel­tung für nicht ge­nom­me­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub und das ent­spre­chen­de Ur­laubs­geld dür­fen bei Leiharbeitnehmern nicht ge­rin­ger aus­fal­len, als wenn sie vom ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men in gleicher Position und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.

Zwei portugiesische Leiharbeitnehmer klagten nach Auflösung ihrer Arbeitsverträge auf Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und Urlaubsgeld. Die Zeitarbeitsfirma berief sich auf eine für Leiharbeitnehmer geltende Spezialregelung, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub und Urlaubsgeld niedriger ausfalle, als wenn die Arbeitnehmer von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für denselben Zeitraum und den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Das portugiesische Arbeitsgericht war der Ansicht, die portugiesische Spezialregelung sei nicht mit der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG vereinbar, da sie zu Ungleichbehandlungen führe. Es legte die Frage deshalb dem EuGH vor. Der EuGH stellt klar, dass Urlaubsabgeltung und Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Leiharbeitnehmer nicht geringer sein dürften, als wenn sie vom Entleiher unmittelbar auf demselben Arbeitsplatz für dieselbe Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären. Dies würde gegen die Leiharbeitsrichtlinie verstoßen. Zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“, bei denen Leiharbeitnehmer gleich zu behandeln seien, gehörten auch die Urlaubsabgeltung und das entsprechende Urlaubsgeld nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses.

#3  Corona-Prämie für Pflegekräfte (LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 24.03.2022 – 5 Sa 1708/21)

Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen haben nach § 150a SGB XI für das Jahr 2020 Anspruch auf eine Corona-Prämie, wenn sie im Zeitraum vom 01.03.2020 bis einschließlich 31.10.2020 mindestens drei Monate tätig waren. Diese dreimonatige Arbeitsleistung im Bemessungszeitraum muss nicht zusammenhängend erfolgen.

Die Klägerin war vom 01.03.2020 bis zum 31.10.2020 als Pflegekraft in einer zugelassenen Pflegeeinrichtung tätig. Ihre Tätigkeitszeiten waren in diesem Zeitraum durch mehrere über 14 Tage andauernde Krankheitszeiten unterbrochen, insgesamt war die Pflegekraft jedoch an 90 Tagen tätig. Die Arbeitgeberin lehnte die Zahlung der Corona-Prämie mit der Begründung ab, die Pflegekraft sei im Bemessungszeitraum keine drei Monate zusammenhängend tätig gewesen. Nach Auffassung des LAG komme es darauf jedoch nicht an. Nach § 150a SGB XI müsse der dreimonatige Tätigkeitszeitraum innerhalb des Bemessungszeitraums nicht zusammenhängend geleistet werden. Krankheitszeiten von mehr als 14 Tagen führten nicht dazu, dass der Dreimonatszeitraum neu zu laufen beginne und bisherige Zeiten der Arbeitsleistung unerheblich seien. Vielmehr seien mehrere Tätigkeitszeiträume zusammenzuzählen. Da der Monat mit 30 Tagen zu rechnen sei, müsse der Tätigkeitszeitraum insgesamt 90 Tage im Bemessungszeitraum umfassen.

#4 Fehlen von „Soll-Angaben“ bei Massenentlassungsanzeigen führt nicht zur Unwirksamkeit von Kündigungen (BAG Urteil vom 19.05.2022 – 2 AZR 467/21)

Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, in Massenentlassungsanzeigen gegenüber der Arbeitsagentur das Alter oder Geschlecht der Betroffenen anzugeben. Das Fehlen genannter Angaben führt nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung.

Im konkreten Fall ging es um die Kündigung von 17 Arbeitnehmern in einem kleinen Betrieb mit weniger als 60 Arbeitnehmern. Eine Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, da sie die Auffassung vertritt, die Kündigungen seien aufgrund des Fehlehens der Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG in der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit, unwirksam. Bei Erfolg der Klage, wären alle 17 Kündigungen von der Unwirksamkeit betroffen. Nach Auffassung des BAG führe aber allein das Fehlen der Soll-Angaben für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitsgebers gegenüber der Agentur für Arbeit. Dies entspreche dem Willen des Gesetzgebers, da dieser eine Verpflichtung der Angabe gerade nicht vorgeschrieben habe. Nationale Gerichte dürften sich hierrüber nicht im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung des EU-Rechts hinwegsetzen. Zudem habe der EuGH bereits klargestellt, dass derartige Angaben in der Anzeige nicht geboten seien.

 


 


 
Autor*innen
Maximilian Lachmann

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Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Meike Leitz

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