Arbeitsrecht Aktuell – März 2022 (#5)

News, Arbeitsrecht   |   4. April 2022

#1 Betriebsratswahl 2018 bei Volkswagen Hannover-Stöcken unwirksam (BAG, Beschluss vom 16.03.2022 – 7 ABR 29/20)

Die Betriebsratswahl der Volkswagen AG im Frühjahr 2018 am Standort Hannover-Stöcken war unwirksam. Die Volkswagen AG betreibt am Standort Hannover-Stöcken ein mehrere Hektare großes Werksgelände, welches von einem geschlossenen Werkszaun umgeben ist. Außerhalb des umzäunten Geländes befinden sich weitere Betriebsstätten, die dem Werk Hannover-Stöcken organisatorisch zugeordnet sind und von dem dort gewählten Betriebsrat vertreten werden. Bei der Betriebsratswahl im April 2018 hatte der Wahlvorstand für die Arbeitnehmer sämtlicher außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegender Betriebsstätten die Briefwahl beschlossen. Drei dieser Betriebsstätten liegen unmittelbar angrenzend an das umzäunte Werksgelände. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses wurde die Wahl angefochten, mit der Begründung, dass die Briefwahl nicht für sämtliche außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegende Betriebsstätten hätte beschlossen werden dürfen.

Das BAG entschied: Der Wahlvorstand könne die schriftliche Stimmabgabe nur für räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile und Kleinstbetriebe beschließen (vgl. § 24 Abs. 3 Wahlordnung). Im vorliegenden Fall sei der Wahlvorstand zu Unrecht davon ausgegangen, dass diese Voraussetzung auch bei den drei unmittelbar an das umzäunte Werksgelände angrenzenden Betriebsstätten erfüllt ist. Dieser Fehler konnte das Wahlergebnis nach Auffassung des BAG auch beeinflussen.

#2 Lehrerin wird Ruhegehalt wegen „Reichsbürger”-Gedankenguts gestrichen  (OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.03.2022 – 3 A 10615/21.OVG)

Einer Lehrerin, die sich im Ruhestand gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung betätigt, ist das Ruhegehalt abzuerkennen, so entschied das OVG. Eine ehemalige Beamtin veröffentlichte etwa zehn Jahre nach ihrer Versetzung in den Ruhestand zwei Bücher mit inhaltlich gezielt gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung gerichteten Texten und richtete mehrere Schreiben an Behörden mit gleichem Inhalt. Sie sprach darin in Bezug auf die Bundesrepublik Deutschland mehrfach von einem Scheinstaat bzw. Nichtstaat und von einem angeblichen Unternehmen mit Firmenstrukturen. Zudem habe sie einen ehemaligen Bundespräsidenten als „Geschäftsführer“ und das demokratische Wahlsystem als „Partei-Wahldiktatur“ bezeichnet. Die Verfassungsordnung habe sie als „ungültig“ abgelehnt. Die landesweit zuständige Disziplinarkammer des Verwaltungsgerichts Trier hat der ehemaligen Beamtin daraufhin das Ruhegehalt aberkannt.

Nach dem OVG komme in den von der Ruhestandsbeamtin getätigten Äußerungen geradezu eine Verachtung für den deutschen Staat und seine Institutionen zum Ausdruck. Durch die Äußerungen habe die Beamtin gegen ihre beamtenrechtliche Treuepflicht verstoßen, die auch über das aktive Dienstverhältnis hinaus bestehe. Die schwerwiegende Verletzung dieser Pflicht in Gestalt einer Herabsetzung und Diffamierung des Staates und seiner Institutionen lasse sich auch nicht mit Verweis auf die Meinungs- oder die Wissenschaftsfreiheit rechtfertigen.

 #3 Fristlose Kündigung eines Betriebsrat nach Datenschutzverstoß wirksam (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.03.2022 – 7 Sa 63/21)

Die Robert Bosch GmbH durfte einen langjährigen Mitarbeiter und Betriebsrat fristlos kündigen, nachdem dieser Schriftsätze aus einem von ihm angestrengten Gerichtsverfahren der Betriebsöffentlichkeit zugänglich gemacht hat, welche Gesundheitsdaten anderer Beschäftigter enthielten. Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten beschäftigt, seit 2006 Mitglied des Betriebsrats und seit 2014 freigestelltes Betriebsratsmitglied.

Das LAG entschied, dass der Kläger mit der Veröffentlichung weiter Teile der Prozessakten durch die Zurverfügungstellung eines Dropbox-Links in rechtswidriger Weise gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen hat. Der damit verbundene Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der namentlich benannten Personen sei nicht gerechtfertigt gewesen. Folge sei, dass vorliegend die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

Eine umfassende Auseinandersetzung mit dem Urteil des LAG Baden-Württemberg findet sich im Beitrag von Madelaine Isabelle Baade und Anna Fischer.

#4 BAG zum Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21)

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation zu beurteilen.

Am 22.11.2019 zitierte der Geschäftsführer unter Beisein eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht die Klägerin in sein Büro. Er erhoben gegenüber der Klägerin arbeits- und strafrechtliche Vorwürfe und legte ihr daraufhin einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag vor. Diesen unterzeichnete die Klägerin nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an. Die Beklagte habe gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen.

Nach dem BAG fehlt es jedoch an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Ein verständiger Arbeitgeber dürfe sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gem. § 311 II Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 241 II BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch ein Rechtsrat eingeholt werden kann.

#5 Eilantrag gegen einrichtungsbezogene Impfpflicht erfolglos (VG Saarlouis, Beschluss vom 14.03.2022 – 6 L 172/22)

Zwei Notfallsanitäter hatten mit ihrem Eilantrag auf Feststellung, dass die einrichtungsbezogene Impf­pflicht gemäß § 20a I IfSG in ihrem Fall nicht gilt, keinen Erfolg. Nach § 20a Abs. 1 IfSG, der seit dem 15.03.2022 in Kraft ist, müssen die in bestimmten Einrichtungen oder Unternehmen des Gesundheitswesens und der Pflege tätigen Personen geimpft oder genesen sein. Die Antragssteller machten geltend, dass die Vorschrift des § 20a Abs. 1 IfSG das aus Art. 20 Abs. 3 GG abgeleitete Bestimmtheitsgebot verletze sowie gegen die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG, die körperliche Unversehrtheit nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG und den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG verstoße.

Der VG verweist auf das BVerfG, welches bereits festgestellt habe, dass die Einführung einer einrichtungs- und unternehmensbezogenen Impf- und Nachweispflicht in § 20a IfSG als solche keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Zweifel an der gewählten gesetzlichen Regelungstechnik, welche durchaus bestehen, müssen dem Hauptsacheverfahren vorbehalten bleiben. Nach der vorzunehmenden Folgen- und Interessenabwägung müssten die Interessen der Antragsteller, von der einrichtungsbezogenen Impfpflicht vorläufig verschont zu bleiben, hinter den schwerwiegenden öffentlichen Interessen an einer Eindämmung des Infektionsgeschehens in den in § 20a Abs. 1 IfSG benannten Einrichtungen und Unternehmen des Gesundheitswesens und der Pflege zurücktreten. Es herrsche weiterhin ein sehr hoher Infektionsdruck in der Bevölkerung. Die Infektionswahrscheinlichkeit insbesondere von ungeimpften Personen sei weiterhin sehr groß. Damit gehe ein entsprechendes hohes Gefährdungspotenzial gerade für vulnerable Personen, die sich grundsätzlich nur eingeschränkt selbst gegen eine Infektion schützen können einher. Für vulnerable Personen, bestehe aufgrund eines geringeren Immunschutzes, ein erhöhtes Risiko, schwer oder gar tödlich zu erkranken. Diesen hohen gesundheitlichen Risiken vulnerabler Personen stehe kein vergleichbar hohes Gesundheitsrisiko der Antragsteller im Fall einer Impfung gegenüber. Schwerwiegende Nebenwirkungen oder gravierende Folgen seien nach derzeitigem Kenntnisstand sehr selten.

Zum Hintergrund der einrichtungsbezogenen Impfpflicht wird ergänzend auf den Beitrag vom 15. März 2022 von Florian Christ und Luisa Victoria Jeck hingewiesen.

 #6 EuGH urteilt zu Rechten von Leiharbeitnehmern (EuGH 17.03.2022 – C-232/20)

Der EuGH urteilte am 17.03.2022 zu der Vorlagefrage des LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.05.2020 – Az. 15 Sa 1991/19) im Hinblick auf die Höchstüberlassungsdauer aus § 1b AÜG mit Blick auf die Zeitarbeitsrichtlinie 2008/104/EG, durchaus unternehmensfreundlich. Der Kläger war vom 01.09.2014 bis zum 31.05.2019 als Leiharbeitnehmer ausschließlich bei der Beklagten eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis war anfangs zweimal für jeweils ein Jahr befristet und danach unbefristet fortgeführt worden. Der Kläger begehrte nun Feststellung, dass seine Überlassung von 55 Monaten nicht als vorübergehend anzusehen und daher zwischen ihm und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Beklagte hingegen vertrat die Ansicht, der Begriff „vorübergehend“ sei seit dem 01.04.2017 geklärt. Tarifverträge können seither von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen.

Zunächst stellt der EuGH fest, dass sich der Begriff „vorübergehend“ nicht auf den Arbeitsplatz beziehe, sondern auf die Modalitäten der Überlassung. In Bezug auf die Höchstüberlassungsdauer sehe die Leiharbeitsrichtlinie vor, dass Mitgliedstaaten Maßnahmen nationaler Rechtsvorschriften ergreifen können und sollten, um eine missbräuchliche Anwendung und aufeinanderfolgende Überlassungen des Leiharbeitnehmers bei demselben Entleiher zu verhindern. Eine Verpflichtung der Mitgliedsstaaten eine bestimmte Höchstüberlassungsdauer festzulegen bestehe aber nicht. Falls eine Dauer von den Mitgliedstaaten nicht festgelegt werde, sei es die Sache der nationalen Gerichte die zeitliche Dauer unter den Begriff „vorübergehend“ anhand des Einzelfalls und unter Berücksichtigung sämtlich relevanter Umstände, insbesondere der Branchenüblichkeiten, zu überprüfen. Mit Blick auf die Frage der Vereinbarkeit der Übergangsvorschrift in § 19 Abs. 2 AÜG mit der Richtlinie vertritt das Gericht die Auffassung, dass es den Mitgliedstaaten freistehe, eine Höchstüberlassungsdauer festzusetzen und eine damit verbundene Übergangsvorschrift vorzusehen. Daher seien nationale Gerichte angehalten § 19 Abs. 2 AÜG anhand des Unionsrechts auszulegen und ggf. unangewendet zu lassen. Hier kämen lediglich Staatshaftungsansprüche aufgrund versäumter Umsetzung in Betracht. Eine Abweichung tarifvertraglicher Regelungen sei ebenfalls zulässig, solange das Gesamtschutzniveau für den Arbeitnehmer gewahrt bliebe.

 

 


 


 
Autor*innen
Maximilian Lachmann

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Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Meike Leitz

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